Dạo này có nhiều điều trong công việc làm mình cảm thấy căng não, mình tìm đến các khóa học, các môi trường vui nhộn để giải tỏa. Trong buổi học gần nhất mình đi học về nghề của mình - HR - có nhiều chia sẻ khá thú vị, và nhiều ý khiến mình suy ngẫm. Viết ra có lẽ là cách tốt nhất, hơn cả việc nói vì suy nghĩ đã trở nên thấu đáo hơn, hơn thế có thể dễ gặp được những người đồng cảm.
Vấn đề 1: Tuyển dụng
Trong buổi học gần đây nhất mình đi học, bàn về nghề nhân sự, thầy Kính cận đã chia sẻ rằng, trước hết, để làm nhân sự thành công trong 1 tổ chức, người làm nhân sự cần hiểu được CEO của mình muốn gì và cần gì ở nhân viên và công việc - đó là tăng doanh thu, lợi nhuận và cắt giảm chi phí. Bên cạnh đó, HR cần phải giúp cho CEO, các trưởng bộ phận hiểu rõ về quản trị con người là gì và hiểu rõ họ mới chính là người có vai trò chính trong việc quản trị con người (tuyển - dùng - giữ - thải). Điều này sẽ giúp người làm nhân sự làm tròn trách nhiệm và quyền hạn của mình - người hỗ trợ và tư vấn cho CEO, trưởng bộ phận trong việc thực thi các công cụ trong quản trị nhân sự. Mình thấy điều này rất đúng, vậy vấn đề đặt ra, những câu hỏi đại loại như:
- Tại sao đợt này tuyển mãi không được người? Không có người thì khó mà chạy được bộ máy.
CEO nên đặt ra với riêng HR hay với cả trưởng các bộ phận đang cần người đó?
Mình luôn nghĩ, việc tuyển dụng nên có cả trong KPI của bộ phận chuyên trách, bởi họ là nhân tố quyết định, nên là người chịu trách nhiệm chính. Những câu "Sao dạo này anh không thấy CV?", "Đợt này anh đang cần gấp người lắm, đẩy tuyển cho anh!" bâng quơ từ chính các trưởng bộ phận, hỏi xong để đấy, hoặc họ không cảm thấy mình cũng cần hành động, thì có lẽ nên xem xét lại.
Vậy câu hỏi tiếp đặt ra, trong trường hợp này vai trò của HR là gì?
- HR sẽ là người hỗ trợ cùng trưởng bộ phận review mô tả công việc, cùng thống nhất các tiêu chí tuyển, quy trình tuyển, từ đó họ đưa ra văn bản.
- HR hỗ trợ đăng tuyển lên các kênh, hỗ trợ khai thác các nguồn ứng viên phù hợp với những gì đã bàn bạc với trưởng bộ phận trước đó.
- HR hỗ trợ trưởng bộ phận phỏng vấn và đưa ra các nhận xét trên phương diện con người, tuyển hay không, trưởng bp là người quyết định.
Khi HR đã làm đầy đủ các công việc hỗ trợ trên của mình, mà người vẫn không tuyển được, thì cần nhìn lại vào điều gì?
- Nhìn lại bản mô tả công việc? Mối tương quan giữa công việc và thu nhập? - cái này HR và trưởng BP cùng làm, thu nhập từ CEO.
- Nhìn lại về cách đánh giá sau phỏng vấn? - cái này chủ yếu là trưởng BP.
- Nhìn lại về bản thân doanh nghiệp - Thương hiệu tuyển dụng? Mức độ nhiệt tình cùng chung tay tuyển dụng? - Cái này từ chiến lược của CEO.
- Nhìn lại về yếu tố thị trường - nguồn ứng viên? - Cái này là khách quan.
Ở đây mình nhấn mạnh rằng, có công bằng hay không nếu chỉ mình HR chịu trận khi việc tuyển dụng không hoàn thành???
Vấn đề 2: Thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Cái thuyết này khá hay khi chỉ ra 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên trong tổ chức - bao gồm nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố tạo động lực.
Bạn biết không, lương chỉ là yếu tố duy trì, chứ không có tính tạo động lực. Người nhận lương 10 triệu với 20 triệu cho cùng 1 loại hình công việc, thì đó là yếu tố duy trì họ với công việc, họ cần việc để sống, chưa chắc họ đã yêu thích và thực sự muốn làm việc. Ở đây có nghĩa, lương cao hay thấp không quyết định tình yêu cùa bạn với công việc, bạn làm vì những mục đích thực dụng khác trong cuộc sống, cái này không xấu. Vì vậy, tăng lương không phải là cách hay nhất khi muốn giữ 1 nhân viên, và người làm HR thông minh sẽ không tư vấn điều này đầu tiên với CEO của mình.
Thay vào đó, là các yếu tố tạo động lực, ở đây nhấn mạnh các yếu tố về tinh thần. Với một môi trường IT nhiều dev, phải chăng nên tuyển 1 số vị trí ưu tiên nữ, hơn nữa ngoại hình, vẻ ngoài ưa nhìn, độc thân cũng là điểm mạnh? Như một bài báo chị mình chia sẻ về việc Trung Quốc tuyển hẳn nhân viên tạo động lực - công việc là tổ chức các hoạt động tạo niềm vui cho nhân viên, xua tan mệt mỏi, ngay cả massage cho nhân viên khi cần, nói chuyện riêng theo kiểu tâm sự tuổi hồng... Sự động chạm về vật lý cũng là điều thầy Cường nói trong buổi chia sẻ, nó sẽ tạo ra hoocmon tình yêu gì đó, làm mọi người gắn kết nhau hơn. Không ai có thể phủ nhận sức mạnh của tinh thần trong việc giúp hoàn thành 1 điều gì đó, nó rất vi diệu.
Vấn đề 3: Bạn quan tâm điều gì khi tìm hiểu ban đầu tình hình nhân sự của 1 tổ chức?
- Quy mô nhân sự, cơ cấu tổ chức, phân chia nhân sự từng khối
- Đã có đủ quy trình quản trị nhân sự hay chưa? có quy về 1 mối quản lý không?
Vấn đề 4: Bạn là HR - bạn đã từng cảm thấy lạc lõng trong chính doanh nghiệp của bạn? Và ai sẽ là người tạo động lực cho bạn?
Những email chúc mừng sinh nhật/ chúc tết, email giới thiệu nhân viên mới, email share thông tin hữu ích,... nhanh chóng chìm nghỉm, không ai hưởng ứng, không ai care. Giải pháp mình đã làm là share trên fb group công ty, ít ra cũng sẽ được vài like an ủi :)
Đã từng có người đồng nghiệp nói với mình thế này: "Em là HR, em phải làm anh vui, nếu không thì anh nghỉ việc", và câu hỏi mình dội ngược lại rằng "Thế nếu em không vui em có được nghỉ không?" - Đúng thế, làm gì cũng cần sự cân bằng 2 phía.
Lạc lõng, cô độc là điều HR có lẽ hay nhận thấy, bởi bạn là người đứng giữa mọi thứ trong nội bộ tổ chức. Nhưng nếu buông tay, thì bạn là người thất bại. Bạn phải cứu chính bạn, bằng cách không ngừng đấu tranh vì những điều cần thiết, không ngừng sáng tạo, không ngừng phát triển, tìm tòi. Chỉ cần làm với sự chân thành, nhiệt huyết và đủ sự quyết liệt, bạn sẽ thắng, ít nhất là với chính mình. Còn nếu đã hết sức, thì bạn được quyền có lựa chọn.
Nghề HR, ai nghe cũng bảo thú vị, cao cấp, chuyên môn nhưng hiện thực ở VN có thể sẽ nghiệt ngã hơn nhiều, ở nhiều doanh nghiệp, ở nhiều môi trường :) Với mình, HR không có nghĩa là làm dâu trăm họ, để ai cũng có thể sai vặt, HR là người có vai trò tạo ra những giá trị vô hình cho doanh nghiệp, gián tiếp tạo ra lợi nhuận với chi phí tối ưu. Xác định đúng vị thế, sẽ xác định đúng con đường cần đi phía trước.
Tác giả: Thùy Linh
Ybox.vn