Nhóm lý thuyết hành vi - tâm lý xã hội trong quản trị kinh doanh:

Nhóm lý thuyết này nhấn mạnh vai trò con người trong tổ chức, quan điểm của nhóm này cho rằng năng suất lao động không chỉ do yếu tố vật chất quyết định mà còn do nhu cầu tâm lý xã hội của con người. “Vấn đề tổ chức là vấn đề con người” và họ chỉ ra rằng trong trường phái cổ điển có nhiều hạn chế vì đã bỏ qua yếu tố con người trong quá trình làm việc.

1. Tác giả của lý thuyết các quan hệ con người trong tổ chức là Mary Paker Pollet (1868-1933).

Nữ tác giả này cho rằng, trong quá trình làm việc, người lao động có các mối quan hệ giữa họ với nhau và giữa họ với một thể chế tổ chức nhất định bao gồm:

- Quan hệ giữa công nhân với công nhân

- Quan hệ giữa công nhân với các nhà quản trị

Đồng thời trong quan điểm cũng nhấn mạnh, hiệu quả của quản trị phụ thuộc vào việc giải quyết các mối quan hệ này.

2. Những quan điểm về hành vi con người: các tác giả trong trường phái này cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý xã hội. Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động, từ đó mà có thể đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc.

Nghiên cứu Hawthorne: Điển hình trong quan điểm này là các nghiên cức về các tác động tâm lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant. Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne. Trong nghiên cứu đó, các tác giả đã sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được các nhà quản trị chú ý đến như:

- Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng).

- Thay đổi về tiền lương.

- Thay đổi thời gian làm việc.

Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động.

Tiếp cận các động cơ về hành vi của con người: Các tác giả đã tập trung nghiên cứu vào các yếu tố tác động vào hành vi con người trong quá trình làm việc với tư cách là động cơ làm việc của họ.

a. Abraham Maslow (1908-1970):

Ông là nhà tâm lý học, tác giả đã xây dựng lý thuyết về nhu cầu của con người, bao gồm 5 cấp độ được xếp từ cấp thấp đến cấp cao. Lý thuyết này được vận dụng trên nguyên tắc: Một nhu cầu đã tương đối được thõa mãn, tác phong con người sẽ bị chi phối bởi nhu cầu khác cao hơn. Như vậy, muốn quản trị hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con người.

-Nhu cầu an toàn: Một khi những nhu cầu trên đã được thỏa mãn, chúng ta bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình.

-Nhu cầu xã hội: Khi thỏa mãn các nhu cầu sinh học và được an toàn thì lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu xã hội hay tình cảm lúc đó trở nên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tâp thể nào đó.

-Nhu cầu được tôn trọng: Sau khi thỏa mãn tất cả các nhu cầu ở cấp thấp hơn nêu trên, chúng ta lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt.

-Nhu cầu tự khẳng định: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có tài.

b. Doughlas Mc Gregor (1906-1964)

Ông tin rằng quyết định quản trị được đưa ra dựa trên những giả định về bản chất con người và những hành vi của con người. Ông đã đưa ra ý tưởng của mình trong cuốn sách “Những khía cạnh con người trong doanh nghiệp”. Mc Gregor cho rằng chiến lược quản trị chịu ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người, ông cho rằng các nhà quản trị trước đây đã tiến hành cách thức quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người. Gregor gọi là thuyết X với những giả định như sau:

-Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nếu có thể.

-Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc.

-Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.

Vì vậy các nhà quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung và đặt ra nhiều quy tắc, thủ tục, đồng thời với hệ thống kiểm tra, giám sát chặt chẽ, ông đưa ra quan điểm của mình vào những năm 1950 và đó là biểu hiện của nền công nghiệp Mỹ.

Mc Gregor viết năm  1957: “ Ngày nay, trong các công ty nhân viên đã quen với việc bị điều khiển, thao túng, kiểm soát và họ tìm cách thỏa mãn các nhu cầu về xã hội, khẳng định và tự hoàn thiện ở bên ngoài công việc. Điều này đúng với hầu hết giới lãnh đạo cũng như các nhân viên khác”. Ông hoàn toàn đồng ý với quan điểm về nhu cầu của con người mà Abraham Maslow đã đề cập. Ông cho rằng trong những điều kiện rất khó khăn chẳng hạn như lúc kinh doanh bị đình trệ thì một chiến lược dựa trên thuyết X có thể khả thi.

Khi mọi người quan tâm đến việc thỏa mãn nhu cầu của mình về ăn uống và an toàn, khi đó có nhiều khả năng là họ chấp nhận phương thức “cây gậy và củ cà rốt” như được nêu ra trong thuyết X.

Tuy nhiên, theo Mc Gregor, khi chúng ta luôn ở trong điều kiện khắc nghiệt như thế, những chiến lược quản trị dựa trên thuyết này sẽ tạo nên những bất mãn và xung đột. Ông cho rằng con người không chỉ cần tiền lương và sự an toàn mà công việc mang lại. Mc Gregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử khác xa với những gì nêu trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh những nhận xét thấu đáo này và đặt tên cho chúng là thuyết Y.

-Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện thích hợp họ có thể thích thú với nó.

-Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.

- Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân về công việc.

-Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp.

-Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức.

MC Gregor cho rằng, thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động.

c. Thuyết hai yếu tố của Frederich Herzberg

Frederich Herzberg, giáo sư tâm lý người Mỹ, đã tiến hành một số điều tra về đề tài yếu tố tạo ra động lực làm việc. Ông đã yêu cầu 200 nhân viên kế toán và kĩ sư mô tả những khoảnh khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhất cũng nhữ những khoảnh khắc tồi tệ nhất trong công việc. Những phân tích của ông cho thấy rằng những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực không đối lập với những nhân tố tạo ra cảm giác tiêu cực – mà chúng là những nhân tố hoàn toàn khác nhau. Những kết quả tương tự cũng đã thu được từ các nghiên cứu tiếp theo bao gồm cả phái nam và phái nữ thuộc các ngành nghề khác nhau tại Mỹ và Châu Âu. Herzberg đã đi đến kết luận là: Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc.

Các yếu tố tạo ra động lực làm việc

Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn trong công việc là:

-Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản than khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy thành quả từ nỗ lực của mình.

-Sự công nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.

-Bản thân công việc: là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.

Chẳng hạn, một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo, thách thức.

-Trách nhiệm: là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.

-Cơ hội phát triển: là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hằng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.

Các yếu tố duy trì

Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra sự bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc được gọi là những yếu tố duy trì. Những yếu tố này có thể làm giảm hiệu quả công việc nhưng không làm tăng nó. Nhóm yếu tố này bao gồm:

-Điều kiện làm việc: nếu điều kiện làm việc tồi tệ thì công việc sẽ bị ảnh hưởng.

Tuy nhiên khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. Đó là kết quả mà Herzberg phát hiện được.

-Chính sách và quy định của doanh nghiệp: điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu.

-Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của nhà quản trị

-Những mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân: Herzberg cho rằng khi mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất là ở mức chấp nhận đươc – nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên.

-Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên, mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản. Đã có một thời người ta cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo động lực. Năm 1911, F.W. Taylor viết rằng: ‘… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những người khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”. Hầu hết mọi người đi làm với mục đích là kiếm tiền, nhưng nếu như người ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, người ta không hề nghĩ tới vấn đề lương bổng. Rõ ràng, tiền lương không phải là yếu tố tạo nên động lực duy nhất. Tuy nhiên, nó sẽ trở nên cực kỳ quan trọng khi người lao động có cảm giác bị trả lương không thỏa đáng. Lúc đó, họ có suy nghĩ rất tiêu cực về công việc. Một điều cần phải được nêu lên là sự chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là số tiền được trả. Nhân viên dường như thường có xu hướng quan tâm nhiều về sự chênh lệch thu nhập của họ so với người khác hơn là về mức lương thực sự họ nhận được.

-Địa vị: là vị trí một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác

-Công việc ổn định

Tất cả những yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc, những yếu tố tạo động lực làm việc liên quan đến cảm nhận của con người về bản thân công việc.

 tư cách con người và các yếu tố đời sống tổ chức đã cho rằng, một sự nhấn mạnh thái quá của quản trị đối với việc kiểm soát nhân viên sẽ dẫn tới nhân viên có thái độ thụ động, lệ thuộc và né tránh trách nhiệm. Trong trạng thái tâm lý đó họ sẽ cảm thấy bất bình và có thái độ tiêu cực đối với việc hoàn thành mục tiêu chung. Argyris cho rằng bản chất con người luôn muốn độc lập trong hành động, sự đa dạng trong mối quan tâm và khả năng tự chủ. Nhà quả trị hữu hiệu là người biết tạo điều kiện cho nhân viên ứng xử như những người trưởng thành và điều đó chỉ có lợi cho tổ chức.

* Tư tưởng của trường phái tác phong nhấn mạnh nhu cầu xã hội, được quý trọng và tự thể hiện mình của người lao động. Lý thuyết này bổ sung cho lý thuyết quản trị cổ điển khi cho rằng năng suất không chỉ thuần túy là vấn đề kỹ thuật.Nó cũng giúp cải tiến cách thức và tác phong quản trị trong tổ chức xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động.

Lý thuyết tác phong có sự đóng góp lớn trong lý thuyết và thực hành quản trị, giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên con người, về ảnh hưởng của tập thể đối với tác phong cũng như các vấn đề tâm lý quản trị.

Nguồn: Quantri.vn (Biên tập và hệ thống hóa)