1. Chuyên môn hóa công việc thể hiện mức độ chia nhỏ nhiệm vụ trong tổ chức thành các công việc riêng lẻ. Ví dụ, nhiệm vụ may một cái áo trong xưởng may được chia nhỏ thành các công việc như: cắt áo, ráp cổ, ráp tay, ráp thân, đơm nút, là ủi...Chuyên môn hóa công việc càng cao có nhiều lợi điểm nhưng đồng thời cũng có những hạn chế.

Ưu điểm:

- Sử dụng có hiệu suất kỹ năng của nhân viên

- Tăng kỹ năng của nhân viên nhờ sự lập đi lập lại

- Tăng năng suất nhờ giảm thời gian thực hiện công việc

- Đào tạo chuyên môn hoá hiệu quả hơn

- Cho phép sử dụng các thiết bị chuyên môn hóa.

Nhược điểm: tạo ra sự nhàm chán, mệt mỏi và căng thẳng thần kinh của người lao động, có thể dẫn đến năng suất làm việc thấp đi, chất lượng sản phẩm kém, tăng tỉ lệ vắng mặt và tăng mức thuyên chuyển.

Chuyên môn hóa công việc cao hay thấp là tuỳ thuộc vào ngành nghề kinh doanh hay hoạt động của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, xu hướng của các công ty hiện này là cố gắng phong phú hóa công việc cho nhân viên để giảm nhàm chán và tăng sự hài lòng.

2. Bộ phận hóa

Khi các công việc được phân chia thì cần có một cơ cấu điều phối để tập hợp chúng lại với nhau, đó chính là bộ phận hóa. Trong tổ chức, chúng ta thấy có những bộ phận hay phòng ban như phòng kế hoạch, phòng tổ chức hành chính, phòng tài vụ....đây là nơi giúp những công việc được tập hợp theo chức năng. Tuy nhiên, có nhiều tổ chức do đặc thù riêng mà có thể bộ phận hóa công việc theo cách khác như:

- Theo sản phẩm. Ví dụ, công ty sản xuất dầu khí sẽ có bộ phận nhiên liệu, dầu nhớt, hóa chất...

- Theo địa lý. thường dành cho công việc bán hàng ví dụ bộ phận phía bắc, phía nam, miền trung...

- Theo quy trình. Ví dụ, xin giấy phép lái xe là một quy trình gồm đăng ký đóng tiền, đi thi kiểm tra, đánh giá và cấp phép...như vậy các bộ phận sẽ được phân chia theo từng công đoạn của quy trình.

- Theo khách hàng. Ví dụ, hoạt động bán hàng có thể phân thành các bộ phận như phục vụ đại lý, bán lẻ, chính phủ...

Như vậy trong một tổ chức lớn, ngành nghề kinh doanh đa dạng, ta có thể sử dụng tất cả các dạng bộ phận hóa chứ không nhất thiết chỉ chọn một trong các hình thức nêu trên.

3. Hệ thống điều hành (chain of command)

Hệ thống điều hành phản ánh sự sắp xếp, phân chia quyền lực từ quản lý cấp cao đến cấp bậc thấp nhất trong tổ chức. Hệ thống này cũng nói rõ ta sẽ báo cáo cho ai, khi có vấn đề, ta đến gặp ai hoặc ta phải có trách nhiệm với những ai. Ngày nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin và xu hướng làm việc phân quyền trong nhiều tổ chức, thì hệ thống điều hành theo kiểu mệnh lệnh, chỉ huy duy nhất ít phát huy tác dụng. Dĩ nhiên, vẫn có những tổ chức cho rằng năng suất làm việc của họ cao là nhờ vào hệ thống phân quyền rõ ràng nhưng tổ chức dạng này đang ngày càng ít dần.

4. Phạm vi kiểm soát

Phạm vi kiểm soát cho chúng ta biết số người cấp dưới mà nhà quản trị quản lý có hiệu quả và có hiệu suất. Câu hỏi đặt ra là phạm vi kiểm soát rộng và phạm vi kiểm soát hẹp là gì? Phạm vi nào tốt hơn? Lấy một ví dụ, hai tổ chức A và B cùng có 4096 nhân viên, phạm vi kiểm soát của A là 4 (có nghĩa một người quản lý 4 người) và phạm vi kiểm soát của B là 8. Như vậy tổ chức A cần 1365 người quản lý các cấp trong khi tổ chức B cần 585 người. Ví dụ này cho thấy phạm vi kiểm soát càng rộng hiệu suất càng cao. Tuy nhiên ở mức nào đó thì phạm vi kiểm soát rộng có thể làm giảm hiệu quả. Tại sao? với phạm vi kiểm soát quá rộng (một người quản lý quá nhiều người) thì nhà quản trị không đủ thời gian để lãnh đạo và hỗ trợ tốt tất cả mọi người và mọi việc. Xu hướng tổ chức ngày nay là hướng đến phạm vi kiểm soát rộng để giảm chi phí, tăng tốc độ ra quyết định, tăng tính linh hoạt, tiếp cận khách hàng gần hơn và trao quyền cho nhân viên. Điều này cũng phù hợp với sự thay đổi không ngừng của môi trường kinh doanh.

5. Tập quyền và phân quyền.

Tập quyền xảy ra khi việc ra quyết định tập trung vào một điểm duy nhất trong tổ chức. Ví dụ, tập đoàn Microsoft đã tồn tại và phát triển hơn 25 năm với trên 50.000 nhân viên nhưng hầu hết các vấn đề quan trọng từ công nghệ, sản xuất đến bán hàng đều do Bill Gates quyết định. Trái lại, phân quyền cho phép cấp dưới được góp ý, tham gia ra quyết định. Lựa chọn tập quyền hay phân quyền còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài mà chúng ta sẽ đề cập trong phần III. Phân quyền giúp cho tổ chức phản ứng nhanh trước các cơ hội, tăng mức độ hài lòng của nhân viên nhưng đôi khi nó rất rủi ro vì những người ra quyết định còn thiếu kinh nghiệm và không được đào tạo đầy đủ. Quá phân quyền cũng làm cho tổ chức trở nên phức tạp.