Trước khi Amazon mua Zappos.com với 1.2 tỷ đô, một thương nhân bán lẻ trực tuyến giày dèp đã được biết đến với hai thứ: dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt và văn hoá công ty sôi nổi.

Như CEO Tony Hsieh đã nói, “Zappos là công ty chăm sóc khách hàng mà chỉ đột nhiên bán giày.”

Zappos bảo nhân viên chăm sóc khách hàng của họ tạo ra mối liên kết cảm xúc và khen ngợi khách hàng của họ trong mỗi cuộc tiếp xúc.

Điều đó giải thích cho dịch vụ nổi tiếng đó.

Nhưng cách để bạn tạo nên một văn hoá lành mạnh – nhất là khi công ty của bạn phát triển?

Zappos xác định 10 yếu tố chủ chốt dẫn lối cho cả tổ chức. Đó là quá trình tuyển dụng của họ rất đặc biệt.

Zappos có hai kiểu phỏng vấn khác nhau. Cái đầu tiên khám phá khả năng, kinh nghiệm và sự phù hợp với nhóm của ứng viên. Những điều thông thường.

Tiếp đó, bộ phận nhân sự sẽ làm một vòng nữa, đơn thuần là để đánh giá độ phù hợp với văn hoá. Như Hsieh nói với Forbes vào 2010, bạn phải qua cả hai kiểu phỏng vấn để có việc:

“Chúng tôi từ chối rất nhiều người tài năng mà chúng tôi biết sẽ tạo ra ảnh hưởng ngay lập tức đến dòng trên hay dưới cùng của chúng tôi. Bởi vì văn hoá là ưu tiên số một của chúng tôi, chúng tôi sẵn sàng từ bỏ lợi nhuận ngắn hạn hay gia tăng lợi nhuận để đảm bảo là chúng tôi có văn hoá tốt nhất. Thật ra, sau hướng dẫn chúng tôi đưa ra $2000 để họ không làm việc ở Zappos. Những người ở lại là những người phù hợp với văn hoá của chúng tôi.”

Khi một ứng viên bay đến để phỏng vấn, Zappos sẽ gửi xe đến sân bay. Những lãnh đạo của Zappos sẽ hỏi người lái xe nếu người đó có lịch sự hay họ thô lỗ và không thân thiện.

Bất kể ứng viên có tài năng ra sao, những người thô lỗ sẽ không bao giờ được chọn.

Nói về việc sống với văn hoá của bạn – và giá trị của bạn.

Khi tôi xây dựng JotForm từ việc kinh doanh một người đến một công ty với 110 nhân viên, tôi đã học được rất nhiều về văn hoá.

Tôi cũng có một số sai lầm. Đó là lý do tôi hâm mộ những công ty được điều khiển bởi văn hoá như Zappos, Southwest Airliné, và Warby Parker.

Tôi sẽ nói cho bạn về sai lầm lớn nhất của chúng tôi, nhưng đây là điều tôi chắc chắn biết về việc tuyển dụng những người tuyệt vời và nuôi dưỡng một văn hoá khởi nghiệp lành mạnh.

Những công ty tham vọng thu hút những người tham vọng.

“Tài năng là số nhân. Bạn càng đầu tư năng lượng và chú ý vào nó thì bạn càng có được nhiều.”

- Marcus Buckingham, nhà văn và cố vấn kinh doanh

Nó bẳt đầu ở gốc rễ. Bất kể bạn đang bán vé máy bay, kính, phần mềm hay bánh burrito, bạn đều cần phải có sản phẩm tốt.

Sau cùng, những người tài năng muốn làm việc trong tổ chức có ảnh hưởng. Họ muốn thay đổi thế giới -  dù chỉ một chút. Và có nhiều cách để tiến đến đẳng cấp thế giới.

Có một nhà hàng rất tệ ở gần văn phòng của chúng tôi mà thay đổi thực đơn mỗi tháng. Nếu bạn là đầu bếp tham vọng, sáng tạo, hăng hái học hỏi, đây là nơi bạn muốn đến.

Kể cả nếu bạn cung cấp một sản phẩm “nhàm chán” (như, ahem ahem, mẫu web), cách tiếp cận của bạn có thể khiến nó thành một nơi làm việc tuyệt vời.

Lấy JotForm là ví dụ. 4 triệu người dùng của chúng tôi sống ở 192 nước khác nhau. Chúng tôi luôn phát triển, các nhóm có sự độc lập và nhân viên của chúng tôi thật sự linh hoạt và áp dụng kỹ năng của họ. Chúng tôi cũng ghét chế độ quan liêu.

Đây không phải quảng cáo; tôi chỉ đơn giản muốn miêu tả cách ước mơ và ảnh hưởng có thể có những dạng khác nhau. Và tôi sẽ thành thật. Kể cả nếu bạn có sản phẩm tốt, vẫn sẽ khó để tìm và thuê được người thích hợp.

Nuôi dưỡng một văn hoá lành mạnh và khuyến khích

“Nếu bạn đủ may mắn để là quản lý của ai đó thì bạn có nghĩa vụ mang tính đạo đức là đảm bảo mọi người luôn mong chờ đến làm việc vào buổi sáng.”

- John Mackey, CEO, Whole Foods

Văn hoá có thể là một báu vật lớn. Nó giúp bạn thu hút những người giỏi nhất và giữ họ ở lại.

Tôi biết nó dễ khi nói nhưng bạn thật sự làm điều đó như thế nào? Tôi tin vào hai yếu tố chính:

1. Đảm bảo một môi trường làm việc thoải mái

Đảm bảo là văn phòng của bạn là nơi bạn và nhóm của bạn muốn dành thời gian, thậm chí nếu nó nhỏ. Trang bị với những công nghệ hiện đại và tất cả những công cụ họ cần để làm việc một cách an toàn và hiệu quả. Đồ uống miễn phí và đồ ăn nhẹ không làm đau ai (nhưng bạn không cần cái bàn ping-pong). Tất cả những chi tiết đó cũng rẻ để cung cấp, liên quan đến lương của nhân viên. Đừng ăn bớt báu vật giá trị nhất của bạn.

2. Luôn chọn những người tích cực, có tính hợp tác

Tôi biết điều này có vẻ đơn giản nhưng việc có những người thông minh, thân thiện, tài năng, tích cực sẽ đặt nền móng cho văn hoá của bạn. Những người tốt thu hút nhiều người tốt hơn, và bạn cũng đang đẩy mạnh môi trường làm việc truyền cảm hứng. Không có gì khiến mọi người làm việc tốt hơn là văn hoá của cuộc thi lặt vặt, đấu tranh nội bộ và những lời đồn thổi.

Tác dụng đòn bẩy của những lời truyền miệng tốt

Bạn đang lướt Instagram. Trong một bài viết, bạn của bạn nhắc đến một khách sạn mà họ thích. Bài đăng tiếp theo là một quảng cáo được tài trợ cho một chuỗi khách sạn.

Bạn sẽ nhớ và thử cái nào?

Sự tán thành thật sự từ quan hệ của chúng ta rất mạnh mẽ. Nếu bạn yêu công việc, công ty hay môi trường làm việc của mình, bạn có thể nói với gia đình và bạn bè.

Chúng tôi đăng thông tin tuyển dụng lên LinkedIn và bảng công việc trực tuyến. Chúng tôi cũng dùng người tuyển dụng cho vị trí lãnh đạo. Nhưng không có gì làm việc tốt hơn là những lời truyền miệng.

Khi nhân viên nói với bạn bè và đồng nghiệp cũ của họ, chúng tôi chú ý sát sao. Đấy thường là những ứng viên xuất sắc nhất của chúng tôi.

Chúng tôi có chương trình thực tập được trả lương lớn. Trong ngày hội việc làm ở đại học chúng tôi tham dự, sinh viên có thể ngay lập tức đăng ký (thông qua đơn trên web, đương nhiên) để tham gia vào hè hay kỳ nghỉ trên trường.

Bằng cách này, họ có thể thấy sản phẩm của chúng tôi ngay và học nhiều hơn về công ty. Ở 2018, chúng tôi đã có hơn 1000 đơn.

Cảm ơn những người đã hào phóng truyền thông tin, chúng tôi có thể thu hút nhiều ứng viên và chọn ra những người giỏi nhất.

Phỏng vấn hiệu quả và quyết định nhanh

Theo như nghiên cứu tuyển dụng bởi Liên Hiệp Đại Học và Quản Lý Quốc Gia, những quản lý thuê những cử nhân mới ra trường mất trung bình hai tuần để đưa ra công việc sau khi phỏng vấn.

Trước những người mới ra trường, nhà văn và chuyên gia nhân sự Liz Ryan nói là công ty không bao giờ nên bỏ ra 3-4 ngày để liên lạc hay đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.

Chúng tôi làm điều đó trong ngày. Thường thì chúng tôi gọi ứng viên khi họ đang đến xe của mình, ngay sau phỏng vấn.

Nếu bạn không di chuyển nhanh, có cơ hội là ai đo sẽ bắt lấy một quản lý tốt. Quên việc đợi hay những quy tắc lỗi thời và làm theo cách của bạn.

Làm thế nào có thể di chuyển nhanh như vậy?

Chúng tôi tin vào những người đưa ra quyết định trong phòng. Bất kì ai cũng có cơ hội để quan sát và hỏi câu hỏi.

Sau cuộc phỏng vấn, chúng tôi có năm phút thảo luận. Nếu đó là cuộc tranh luận dài, người đó có khả năng không phù hợp. Nhưng sự tán thành nhanh và đơn giản thường nghĩa là chúng tôi đã tìm được một người phù hợp.

Thuê người vì kỹ năng và kiến thức

Kiến thức và kỹ năng không giống nhau.

Cho dù vị trí mà bạn đang tuyển là gì, hỏi ứng viên thực hiện nhiệm vụ ngay lúc đó. Sau nhiều năm, chúng tôi đã gặp “những nhà phát triển” thật sự không thể lập trình và những người giỏi tiềm tàng có thể làm việc vượt lên trên mong đợi của chúng tôi.

Quan trọng là nói với ứng viên về lĩnh vực họ chọn. Bạn có thể có một cuộc thảo luận thông minh không? Những ý tưởng và quan điểm của họ có lý không?
Đôi ki, mọi người nói những từ thông dụng nhưng họ không có kiến thức thật sự. Họ phải ghi nhớ tiêu đề và thuật ngữ.

Cuối cùng, đó là vấn đề cân bằng. Ứng viên cần có những kỹ năng thật sự (và mức độ đó sẽ thay đổi theo vị trí côngv việc), nhưng người phù hợp có thể cũng đạt được những gì mà họ đang thiếu.

Điều tương tự đối với kiến thức. Nhân viên trẻ sẽ có chuyên môn sâu hơn theo thời gian nhưng nếu họ hứng thú với chủ để, họ sẽ luôn có quan điểm về tiếp thị hay khoa học dữ liệu hay thiết kế.

Một điều nữa: Xem xét những người với những dự án bên lề. Nếu một nhà phát triển có ứng dụng riêng, ví dụ, đó là dấu hiệu tốt. Điều đó có nghĩa là họ có tham vọng và tích cực.

Ở lĩnh vực khác, đó có thể blog, đam mê việc đọc, tham gia vào hội nhóm chuyên nghiệp hay các lớp học thêm và workshop.

Văn hoá luôn thay đổi

“Lãnh đạo chắc chắn là về truyền cảm hứng cho hành động, nhưng nó cũng là về phòng ngừa những hành động sai trái.”

- Simon Sinek, nhà văn, diễn giả và cố vấn marketing

Văn hoá công ty như là biểu tượng vô cực hay vấn đề quả trứng con gà có trước.

Điều gì có trước: những ngừoi tài giỏi tạo ra văn hoá lành mạnh hay văn hoá lành mạnh thu hút những người tài giỏi.

Câu trả lời là: điều đó không quan trọng.

Mọi người nói về văn hoá như là một thực thể đứng yên nhưng nó luôn chuyển động. Văn hoá cũng có trạng thái cân bằng của riêng nó. Đôi khi nó phát triển cho cái tốt hơn và đôi khi nó cần được hướng đến lối tốt hơn.

Văn hoá nội bộ là chủ đề có thể dễ dàng nói trong cả một quyển sách nhưng đây là bài học hàng đầu của tôi.

Văn hoá thay đổi khi bạn phát triển

10 nhân viên đầu tiên của chúng tôi là đàn ông. Đó không phải dự định của tôi. Nó chỉ xảy ra, nhưng rồi tôi học được về lỗi lầm này và nhận ra chúng tôi cần thu hút nhiều phụ nữ hơn. Khi sự cân bằng được thay đổi, công ty của chúng tôi trở nên chuyên nghiệp hơn, đó chỉ là một sự phát triển. Thay đổi khiến chúng tôi mạnh hơn. Đây là kiểu thay đổi văn hoá mà các tổ chức nên luôn có.

Con người tác động đến văn hoá

Để cho nhân viên của bạn đóng góp. Đôi ngũ nhỏ, linh hoạt của chúng tôi phát triển tự nhiên văn hoá của riêng họ - và đó là điều tốt. Họ làm giàu thêm cho cả công ty và khiến cho nơi làm việc thú vị và đa dạng hơn.

Đừng cho phép những biểu hiện không phù hợp

Như Zappos đánh giá sự khiêm tốn và cởi mở của nhân viên bằng việc nói chuyện với lái xe của họ, quan trọng là loại đi những người và hành động không phù hợp với những giá trị của bạn.

Ví dụ, chúng tôi quan tâm sâu sắc đến người dùng của mình và chúng tôi chịu trách nhiệm khi có lỗi.

Một ngày, chúng tôi đang xem một bài kiểm tra về tính khả dụng và một nhân viên đùa là người dùng ngu ngốc. Tôi nhận ra tôi phải ngay lập tức thay đổi câu chuyện mà không trừng phạt nhân viên đó.

Tôi nói với đội ngũ của mình là chúng tôi nên cho rằng mọi người bận rộn và bị chôn vùi trong công việc. Đó là lý do tại sao mục tiêu của chúng tôi là làm sản phẩm đơn giản, siêu dễ dùng.

Nếu chúng tôi đều cười, những thành viên khác sẽ cho rằng việc chế giễu người dùng của chúng tôi là ổn thôi – và điều đó không phù hợp với giá trị hay văn hoá của chúng tôi.

“Văn hoá của một công ty là nền tảng cho sự đổi mới trong tương lai. Công việc của nhà doanh nghiệp là xây dựng nền tảng đó.”

- Brian Chesky, đồng sáng lập và CEO của Airbnb.

Trong khi tôi chưa bao giờ đưa ra hàng ngàn đô cho ai đó để KHÔNG nhận công việc, chúng tôi tin vào sự khiêm tốn và chúng tôi đánh giá cao sự học hỏi. Tôi cũng sẽ chia sẻ một bí mật nhỏ.

Mỗi thực tập sinh – cho dù họ đang học lập trình, marketing, UI, thiết kế, hay kinh doanh – dành ra tuần đầu tiên để trả lời câu hỏi của khách hàng.

Qua quá trình này, họ được đánh giá, không chỉ cho kỹ năng của họ nhưng cũng về cách họ lắng nghe và đối xử với khách hàng.

Đôi khi, họ nghĩ việc hỗ trợ không xứng với họ. Thái độ đó bao phủ kỹ năng và kiến thức của họ.

Và những thực tập sinh đó sẽ không bao giờ có chỗ trong công ty chúng tôi.

Tác giả: Aytekin Tank