Các biện pháp khắc phục những cản trở đối với sự thay đổi.:

1. Giáo dục, tiếp xúc, trao đổi với nhân viên về logic của sự thay đổi

Sự cản trở thay đổi có thể được giảm đi thông qua tiếp xúc với nhân viên nhằm giúp họ nhận thức được tính logic của việc thay đổi trong tổ chức. Việc áp dụng phương pháp này xuất phát từ nhận định rằng nguồn gốc của sự chống đối thay đổi là do người lao động trong tổ chức không nhận được những thông tin hoặc có sự truyền đạt kém từ người quản lý đến nhân viên về sự thay đổi. Do vậy, biện pháp này sử dụng trong trường hợp những thành viên trong tổ chức thiếu thông tin hoặc có những thông tin không chính xác về sự thay đổi. Có thể giáo dục cho người lao động nhận thức được sự cần thiết phải thay đổi tổ chức dưới hình thức thảo luận giữa hai người, hoặc qua thông báo nội bộ, hoặc giới thiệu và trình bày theo nhóm. Phương pháp này có ưu điểm là thuyết phục được mọi người hỗ trợ cho việc thực hiện thay đổi. Tuy nhiên, để làm được việc đó đòi hỏi mất nhiều thời gian nếu có nhiều người tham gia.

2. Tăng cường sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định thay đổi

Thực tế cho thấy rằng các cá nhân sẽ khó có thể chống đối việc thay đổi trong tổ chức khi họ được phép tham gia vào quá trình xem xét ra quyết định thay đổi. Biện pháp này được sử dụng trong trường hợp những người có những đề xuất thay đổi không có đủ những thông tin cần thiết để họ thiết kế sự thay đổi và những người có ảnh hưởng nhất định, có quyền lực tỏ ra ngại thay đổi. Nếu những người lao động có đủ kiến thức chuyên môn đóng góp một cách đáng kể vào việc ra quyết định thay đổi thì tham dự của họ sẽ có thể giảm được sự chống đối thay đổi. Đồng thời, những người tham gia sẽ cam kết và gắn bó với việc thực hiện sự thay đổi và bất kỳ thông tin nào có liên quan sẽ được bổ sung vào kế hoạch thay đổi nhằm tăng chất lượng của quyết định thay đổi.

Tuy  nhiên, sử dụng biện pháp này mất nhiều thời gian nếu những người tham gia đưa ra những thay đổi không hợp lý. 3. Tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ nhằm giảm sự cản trở.

Những tác nhân thay đổi có thể thể hiện những cố gắng ủng hộ nhằm giảm sự chống đối với sự thay đổi. Cụ thể là người đại diện thay đổi cần động viên, giúp đỡ khi nhân viên tỏ ra lo lắng về sự thay đổi. Do vậy, biện pháp này được sử dụng trong trường hợp mọi người ngại sự thay đổi vì có khó khăn nảy sinh. Sử dụng biện pháp này cho phép xử lý các vấn đề khó khăn một cách dễ dàng. Tuy nhiên, để thực hiện được phương pháp này cần nhiều thời gian, chi phí cao, nhưng cũng có thể có những thất bại.

3. Đàm phán

Một cách khác mà các tác nhân thay đổi có thể áp dụng để giải quyết những chống đối tiềm tàng đối với sự thay đổi là trao đổi, đàm phán với người lao động để giảm được sự chống đối. Đàm phán được coi là một phương pháp rất cần thiết khi sự phản đối thay đổi có nguồn gốc từ một số người có ảnh hưởng và có thể lực. Do vậy, biện pháp này được sử dụng khi một số người có quyền lực và có ảnh hưởng lớn tới những nhân viên khác tỏ ra ngại thay đổi. Đàm phán có thể coi là một cách tương đối dễ dàng nhằm hạn chế sự cản trở đối với sự thay đổi. Tuy nhiên, không thể bỏ qua khía cạnh chi phí cao trong trường hợp dùng phương pháp này để thương lượn với nhiều người.

4. Vận động tranh thủ và dung nạp

Vận động tranh thủ là việc gây ảnh hưởng đối với người chống đối lại sự thay đổi, tung các tin đồn sai sự thật, làm lệch lạc và bóp méo thực tế nhằm làm cho thực tế dường như hấp dẫn hơn để nhân viên chấp nhận sự thay đổi. Mặt khác, phương pháp này là phương pháp kết hợp cả phương pháp vận động tranh thủ và phương pháp cho phép người lao động tham gia vào quyết định thay đổi. Vận động những người đứng đầu các nhóm chống đối bằng cách cho những người này đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định thay đổi nhằm tìm kiếm sự đồng tình với sự thay đổi.

Phương pháp này có ưu điểm là không tốn nhiều thời gian và chi phí thấp. Tuy nhiên, sử dụng phương pháp này có thể dẫn tới những khó khăn trong tương lai nếu những người được vận động cảm thấy họ bị vận động.

5. Ép buộc

Biện pháp này được sử dụng khi tốc độ thay đổi là quan trọng và những tác nhân thay đổi sở hữu quyền lực quan trọng trong tổ chức. Đó là việc áp dụng đe dọa trực tiếp hoặc gây sức ép đối với những người chống đôói sự thay đổi của tổ chức. Một số phương pháp gây sức ép như thuyên chuyển công việc, tước quyền và cơ hội được đề bạt hoặc đánh giá kết quả thực hiện công việc kém, cắt lương…

Ưu điểm của phương pháp này là việc thực hiện rất nhanh, không mất nhiều thời gian. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là xuất hiện rủi ro nếu những nhân viên cảm thấy không thể theo kịp được sự thay đổi đó.

Giáo trình Hành vi tổ chức 
Chủ biên: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn
  PGS.TS. Phạm Thúy Hương

  (quantri.vn biên tập và số hóa)