Phát triển nghề nghiệp là một thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến bộ trong nghề nghiệp của mình.

Bất kỳ công ty nào có mục đích giữ chân những nhân viên có giá trị nhất và thay thế những vị trí đang trống do về hưu, rời bỏ công ty, thăng tiến từ trong công ty… đều phải thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp.

Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những nhân viên mà một ngày nào đó họ sẽ dẫn dắt doanh nghiệp với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp.

Nhân viên nguồn nhân lực thường nhắc đến cụm từ các nấc thang nghề nghiệp khi nói về việc phát triển nghề nghiệp. Nấc thang nghề nghiệp là một chuỗi lô-gíc các giai đoạn thăng tiến một nhân viên tài năng và tận tụy lên từng vị trí thử thách hơn với nhiều trách nhiệm hơn. Ví dụ, trong một công ty xuất bản, một nhân viên có khát vọng trở thành biên tập viên có thể được thăng tiến dần qua các vị trí khác nhau từ sản xuất hay marketing cho đến trợ lý biên tập. Từng bước đó sẽ mở rộng các kỹ năng và tầm hiểu biết về công việc của nhân viên đó.

Một số công ty phân tích mức kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của nhân viên một cách hệ thống và đào tạo cho phù hợp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho bước tiếp theo để leo lên nấc thang nghề nghiệp. Khoảng cách giữa những gì mà một nhân viên có và những gì mà người đó cần phải có sẽ được giải quyết thông qua một kế hoạch kết hợp đào tạo chính thức, các nhiệm vụ cụ thể và sự cố vấn thường xuyên từ một cấp trên được nể trọng, như được trình bày ở hình 7-1.

Xét từ quan điểm duy trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp là phương pháp hiệu quả nhất vì nó tránh được trạng thái "giậm chân tại chỗ". Nhân viên cần cảm thấy mình đang học hỏi và đương đầu với thử thách qua những trách nhiệm mới vừa sức với họ. Nhân viên cũng cần có sự sôi động trong công việc và không có chỗ cho cảm giác giậm chân tại chỗ trong nghề nghiệp để duy trì sự gắn bó của nhân viên với công ty. Nếu một nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trong quá trình phát triển sự nghiệp, cấp trên của nhân viên đó nên giao một số nhiệm vụ với nhiều thử thách hơn để lôi kéo sự quan tâm của họ và giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc.

Bạn hãy nhìn lại tổ chức của mình và trả lời những câu hỏi sau:

+ Những nấc thang nghề nghiệp nào hiện đang có sẵn cho các nhân viên tiềm năng?

+ Nhân viên có ý thức được những nấc thang đó và tận dụng chúng không?

+ Bản thân bạn đã xác định và đề xuất những kỹ năng và kinh nghiệm mà bạn cần phải có để leo lên nấc thang kế tiếp chưa?

+ Có nhân viên nào hiện đang rơi vào trạng thái giậm chân tại chỗ? Bạn có thể làm gì để giúp họ thoát khỏi tình trạng đó?

Trong vai trò một nhà quản lý, bạn có trách nhiệm đảm bảo rằng những nhân viên mà bạn đánh giá cao đang dần phát triển sự nghiệp. Sự tiến bộ của nhân viên sẽ tạo cơ hội cho bạn dễ dàng tiến lên vị trí quản lý cao hơn vì bạn đã có được người thay thế tin cậy.

Bí quyết phát triển nghề nghiệp

Tạo nấc thang nghề nghiệp cho tất cả những người mà bạn mong muốn giữ lại.

Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, hãy xác định khoảng trống giữa kỹ năng và kinh nghiệm mà họ hiện có với kỹ năng và kinh nghiệm họ cần để thực hiện vai trò mới. Sau đó hãy lấp đầy những khoảng trống đó bằng cách đào tạo và giao những nhiệm vụ thích hợp.

Không để nhân viên có năng lực bị rơi vào tình trạng giậm chân tại chỗ.

Đảm bảo rằng luôn có một người cố vấn phù hợp mỗi khi nhân viên cần tư vấn, hướng dẫn.

Triết lý phát triển của chúng tôi nhấn mạnh rằng cách thức phát triển chính của nhân viên là thông qua các trải nghiệm trong công việc. Thực tế cho thấy 70% sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên là nhờ vào các trải nghiệm này. Ý kiến phản hồi và xây dựng các mối quan hệ là một phần quan trọng trong hoạt động phát triển vì những hoạt động này giúp nhân viên thiết lập mạng lưới nghề nghiệp cho riêng mình. Chúng tôi cũng cung cấp các cơ hội đào tạo truyền thống cho nhân viên.

Chúng tôi tin rằng phát triển là:

·         Trách nhiệm chung của từng nhân viên, người quản lý của nhân viên đó và Baxter

·         Một tiến trình lâu dài…chứ không phải một sự kiện

·         Tập trung vào các mục tiêu quan trọng đối với cả nhân viên và Baxter

·         Tập trung vào các hành động ngắn hạn và các mục tiêu nghề nghiệp dài hạn

·         Đạt được qua kinh nghiệm làm việc, ý kiến phản hồi, các mối quan hệ và hoạt động đào tạo

 Chúng tôi cung cấp rất nhiều công cụ và tài nguyên phát triển nghề nghiệp, được thiết kế nhằm giúp nhân viên đánh giá thế mạnh và nhu cầu phát triển cũng như các mối quan tâm nghề nghiệp và động lực cá nhân của họ. Chúng tôi khuyến khích nhân viên thường xuyên sử dụng và tham khảo các tài nguyên này.

Thêm vào đó, nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển và học hỏi bằng cách tận dụng các chương trình đào tạo trên lớp và trực tuyến. Tất cả nhân viên đều có quyền truy cập vào hệ thống quản lý học tập toàn cầu của chúng tôi, một hệ thống cung cấp các khóa học bằng chín ngôn ngữ. Hệ thống này bao gồm hơn 500 chương trình học trực tuyến về các chủ đề như các sản phẩm của công ty, quản lý và phát triển nghề nghiệp (bao gồm Harvard ManageMentor, một tập hợp các tài nguyên trực tuyến được tổ chức theo chủ đề lãnh đạo và quản lý cụ thể), kỹ năng trên máy tính cá nhân, môi trường, sức khỏe và an toàn, an toàn dược phẩm, quản lý dự án và nhiều chủ đề khác.

Thông qua Những Yêu Cầu Thiết Yếu Về Quản Lý, một chương trình đào tạo về quản lý, các nhà quản lý và nhân viên giám sát được đào tạo thêm về rất nhiều lĩnh vực, bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp và phát triển, đào tạo và phản hồi.

 Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Khảo sát cho thấy, phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Thế nhưng, đa số các doanh nghiệp đều chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

nguồn: ebook.vn