Không giống với các sinh viên Dược mới ra trường muốn làm Trình Dược Viên (TDV), vì nhược điểm không có kinh nghiệm nên đa phần đều bị áp mức lương của nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, với các đối tượng TDV có 1- 2 năm kinh nghiệm muốn “nhảy” sang công ty khác, cuộc chơi lúc này đã thay đổi. Là những người có kinh nghiệm và đang có lợi thế trong đàm phán với nhà tuyển dụng: nếu mức lương đúng như kì vọng sẽ đồng ý nếu không thì tiếp tục làm công ty cũ, trong khi nhà tuyển dụng đang cần gấp để lấp vào vị trí trống. Với nền tảng là dược sĩ và đã có kinh nghiệm, đa phần đều muốn hưởng một mức lương cao khi ứng tuyển vào các tập đoàn Dược phẩm toàn cầu như: Pfizer, Sanofi, GlaxoSmithKline, MSD, Novartis…, một TDV hơn 1,5 năm kinh nghiệm tâm sự: “em muốn công ty trả cao hơn mức lương cũ từ 4 đến 5 triệu, nếu không em sẽ ở lại”. Như đã biết, một giao dịch muốn đạt được kết quả thì kì vọng của hai bên giao dịch phải có được điểm chung, liệu các công ty Dược trên có sẵn sàng trả mức lương này không ?
Trước khi trả lời câu hỏi này, cần tìm hiểu hai khái niệm trong kinh tế học hiện đại đó là: Thông tin bất cân xứng (Asymmetry Information) và Tâm lý ỷ lại ( Moral Hazard):
-
“Thông tin bất cân xứng: là tình trạng trong một giao dịch hay hợp đồng một bên có thông tin đầy đủ hơn và tốt hơn (thông tin riêng) so với bên còn lại”. Có thể nói: TDV là đội ngũ trực tiếp tiếp xúc với khách hàng (Cán bộ y tế) và mang lại doanh thu cho công ty. Với đặc thù của TDV phải thường xuyên ở ngoài địa bàn để gặp gỡ, trao đổi với Cán bộ y tế về sản phẩm thuốc mình phụ trách. Vì không ở văn phòng như các bộ phận khác nên việc giám sát tình hình làm việc của đối tương này tương đối khó khăn dẫn đến tình trạng các cấp quản lý không thể nắm đầy đủ thông tin hoạt động của đối tượng này.
-
“Tâm lý ỷ lại: là tình trang cá nhân hay tổ chức không còn động cơ để cố gắng hay hành động một cách hợp lý như trước khi giao dịch xảy ra”. Sau khi kí kết hợp đồng lao động với bảng mô tả công việc cụ thể phải làm; tuy nhiên vì tính chất bất cân xứng thông tin nên một số đối tượng sẽ giảm động cơ làm việc và nội dung công việc thực hiện sẽ không như cam kết ban đầu khi kí hợp đồng, nhằm tối đa hóa lợi ích của cá nhân.
Giải pháp cho vấn đề này: các công ty buộc phải thiết lập “hệ thống khuyến khích” gồm: vât chất và phi vật chất để giảm thiểu rủi ro do tổn thất này. Cách phổ biết và cơ bản nhất từ trước đến giờ vẫn được áp dụng là xây dựng hệ thống lương- thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên bán hàng. Với nguyên tắc: lương cố định sẽ ấn định tương đối thấp và nếu đạt được mục tiêu công ty đề ra sẽ được phần thưởng bằng tiền tương ứng với phần trăm đạt được theo từng tháng hoặc từng quý.
Có thể thấy: thay vì chỉ trả mức lương cố định cao sẽ không tạo được động lực cho bộ phận bán hàng làm việc đồng thời kéo theo doanh thu và lợi nhuận công ty giảm. Với hệ thống lương -thưởng này, họ buộc phải nổ lực làm việc để nhận tổng thu nhập cao hơn tương xứng nếu không sẽ nhận được mức lương cố định rất thấp.
Vì vậy, với các bạn TDV “nhảy” công ty với ý định sẽ được một mức lương cố định cao như đề câp ở trên sẽ rất khó đạt được. Tất nhiên, các nhà tuyển dụng sẽ trả mức lương cố định cao hơn mức hiện tại của bạn để tạo động cơ cho quyết định thôi việc công ty cũ, nhưng khoảng chênh lệch này sẽ không quá khác biệt.
Tuy nhiên, đặc thù của ngành dược phẩm liên quan đến vấn đề sức khỏe (hàng hóa vô giá! và đạo đức kinh doanh), bị kiểm soát rất chặc chẽ và xử phạt mạnh tay từ cơ quan nhà nước. Mặc khác, giá trị các tập đoàn dược phẩm toàn cầu hướng đến là chiến lược xây dựng thương hiệu. Trong thời đại công nghệ thông tin đã giúp thế giới phẳng hơn bao giờ hết, việc áp dụng hệ thống khuyến khích “củ cà rốt – cây gậy” đang cần sự điều chỉnh để phù hợp với lĩnh vực dược phẩm ngày nay. Cụ thể, nếu xây dựng khung thưởng để khuyến khích quá cao tương ứng với doanh số đạt được sẽ hướng đội ngũ TDV có hành vi gia tăng rủi ro tổn thất (các hành vi mang tính chất hối lộ để đạt được doanh số đề ra) nhằm tối đa hóa lợi ích của mình, gây ảnh hưởng không chỉ đến công ty ở địa phương mà còn là hệ thống toàn cầu. Và liệu, GSK đang áp dụng chế độ thưởng non-sale là quá mạo hiểm hay dẫn đầu một xu hướng mới. Các vấn đề này sẽ đề cập đến ở phần tiếp theo.
Nguồn: Kinh tế học thông tin, GlaxoSmithKline.