Hiệu suất không phải là yếu tố cốt lõi duy nhất quyết định mức lương của bạn.

Trong vài năm qua, tôi đã khảo sát hơn một nghìn nhân viên, hơn 150 người sử dụng lao động và các nhà quản lý ở Hoa Kỳ về cách họ nghĩ tiền lương được quyết định dựa trên điều gì. Cụ thể, tôi hỏi họ đâu là yếu tố quan trọng nhất. Cả nhân viên và giám đốc điều hành đều chỉ ra một yếu tố: Hiệu suất cá nhân. Có đến 85% tin rằng hiệu suất cá nhân là một yếu tố quan trọng quyết định đến con số tiền lương của họ.

Những kết quả này không đặc biệt đáng ngạc nhiên. Niềm tin của người Mỹ về tầm quan trọng của hiệu suất làm việc đối với tiền lương của họ phản ánh tình cảm văn hóa sâu sắc của chủ nghĩa cá nhân. Nó cũng phản ánh một truyền thống lâu đời, thống trị trong giới học thuật coi hiệu suất cá nhân của một nhân viên là yếu tố cốt lõi quyết định tiền lương. Câu hỏi đặt ra là họ có đúng không?

Nói một cách ngắn gọn, không. Tôi lập luận rằng mức lương cho hiệu suất cá nhân dựa trên một tập hợp các lầm tưởng phổ biến về việc trả tiền, thường không được kiểm chứng và dễ gây hiểu lầm. 

Những niềm tin này đã kìm hãm sự tiến bộ trong cuộc chiến chống bất bình đẳng gia tăng, phần lớn dựa trên ba lầm tưởng mà mọi người nghĩ về mức lương của họ.

1. Bạn có thể tách riêng hiệu suất của mình với đóng góp của những người khác

Việc trả lương dựa trên những đóng góp cá nhân cho tổ chức đòi hỏi bạn phải tính chính xác những gì mình đã đóng góp. Thông thường, chúng ta làm những công việc mà trong đó sự đóng góp của chúng ta cho nơi làm việc được đan xen với những nỗ lực của người khác. Vậy nên việc phân loại đóng góp của từng cá nhân cho tổ chức là đặc biệt khó khăn trong các ngành nghề “cổ cồn trắng” (viên chức văn phòng) đã phát triển về quy mô trong những thập kỷ qua.

Ngày nay, có hàng triệu công việc trải dài trên khắp đất nước: các nhà tư vấn doanh nghiệp, nhà tiếp thị và các nhà quản lý cấp trung. Việc chắt lọc hiệu suất riêng lẻ thành một chỉ số có thể định lượng vượt quá khả năng của chúng ta. Không phải vì chúng ta không tìm ra thước đo phù hợp mà bởi vì không có thước đo nào thực sự tồn tại.

2. Công việc của bạn có một định nghĩa khách quan, được thống nhất về hiệu suất

Lấy lĩnh vực học thuật của tôi làm ví dụ. Vào năm 2010, Texas A&M đã thiết lập về việc đo lường hiệu quả chi phí của đội ngũ giảng viên Aggie. Nó xuất hiện với một thuật toán xếp hạng các giáo sư theo hai biến số: số lượng sinh viên trong các lớp của giáo sư và số tiền trợ cấp mà giáo sư tạo ra. Nhưng còn giá trị xã hội của việc xuất bản nghiên cứu đột phá hay việc dành thêm thời gian với một sinh viên đang gặp khó khăn để đảm bảo cô ấy tốt nghiệp thì sao?

Ngay cả khi hiệu suất được định nghĩa rõ ràng, nó vẫn có thể dẫn đến những động cơ sai trái, hành vi phạm tội. Wells Fargo từng gắn một phần lương với thước đo “hiệu suất” dựa trên số tài khoản mà mỗi nhân viên mở. Trước áp lực về doanh số, các nhân viên của Wells Fargo thậm chí còn làm giả chữ ký khách hàng để mở tài khoản, tạo ra các mã số PIN để kích hoạt thẻ ghi nợ, chuyển tiền từ hàng triệu tài khoản khách hàng và mở thẻ tín dụng khi chưa có sự cho phép của khách hàng. Chính hành vi này đã dẫn đến các khoản tiền phạt lớn cho gã khổng lồ có trụ sở tại San Francisco.

Định nghĩa về hiệu suất trong bất kỳ công việc nào đều có liên quan đến sự lựa chọn và đánh đổi, vì không có một thước đo "khách quan" nào đang chờ được khám phá.

3. Trả công cho hiệu suất cá nhân sẽ giúp cải thiện hiệu quả của tổ chức

Hiếm có công việc nào mà chúng ta phải vất vả hoàn toàn trong sự cô lập. Ở những môi trường làm việc hiệu quả, chúng ta học hỏi, hợp tác và giúp đỡ những người xung quanh. Những tương tác này ảnh hưởng đến hiệu suất của chính chúng ta.

Nhưng khi một tổ chức phân bổ lương chỉ dựa trên một số thước đo về năng suất của từng cá nhân, thì nơi làm việc có thể trở thành môi trường đầy tính cạnh tranh, dẫn đến giảm năng suất tổng thể. Vào những năm 1980, Mayer Brown- công ty luật khổng lồ có trụ sở tại Chicago đã chuyển từ hệ thống trả lương dựa trên thâm niên sang hệ thống trả tiền dựa trên hoạt động kinh doanh mà các đối tác mang lại. Đây có vẻ là một cách hợp lý để đo lường giá trị. Tuy nhiên, rất ít công ty trả lương theo cách này. Vì điều này có thể sẽ dẫn đến sự đấu đá nội bộ, cảm giác không công bằng giữa những người lao động trong cùng môi trường làm việc.

Yếu tố thực sự quyết định mức lương của bạn

Ba lầm tưởng phổ biến này khiến chúng ta mù quáng trước bốn yếu tố thực sự quyết định mức lương bao gồm: quyền lực, sự trì trệ, bắt chước và công bằng. Hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp chúng ta trong việc xác định tiền lương và tiền công.

Tin xấu là trong những thập kỷ gần đây, những yếu tố này đã định hình lại nền kinh tế để mang lại lợi ích cho một số cá nhân, trong khi lầm tưởng phổ biến về lương và hiệu suất cá nhân đã giúp biện minh cho mức độ bất bình đẳng chưa từng có. Nếu mức lương chỉ phản ánh sự đóng góp của bạn, thì nỗ lực tăng hoặc giảm lương sẽ bóp méo hoạt động của thị trường. Tin tốt là, nếu lương không được xác định trước, phản ánh chặt chẽ về hiệu suất, thì chúng ta có thể hình dung ra một thế giới khác về việc ai được trả cái gì và bằng cách nào.

Một nền kinh tế công bằng đòi hỏi ba thay đổi lớn: nâng mức lương, mở rộng và hạ trần. Nâng mức lương đòi hỏi mức lương tối thiểu đủ cao để sống. Mở rộng có nghĩa là hồi sinh các tổ chức chủ chốt trao quyền cho người lao động trung bình: liên đoàn lao động, điều này đòi hỏi phải viết lại luật lao động của quốc gia. Hạ trần có nghĩa là kiềm chế sự đền bù quá mức bằng cách tăng thuế suất đầu vào, bao gồm cả lãi suất vốn.

Theo Jake Rosenfeld, ông là Giáo sư xã hội học tại Đại học Washington University-St. Louis và là tác giả của cuốn sách What Unions No Longer Do and You’re Paid What You’re Worth và Những huyền thoại khác của nền kinh tế hiện đại.

Lưu Ly

Theo Doanh nghiệp và Tiếp thị