.KN động viên là gì? Trình bày đặc điểm và các ứng dụng của thuyết động viên sau đây:
- Thuyết nhu cầu của Maslow
- Thuyết 2 nhân tố
- Thuyết mong đợi
- Thuyết công bằng
Khái niệm động viên : là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng hành vi của một cá nhân trong một tổ chức, mức độ nỗ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong việc đối mặt với những khó khăn trước mắt
Những nhân tố tâm lý tác động ở mỗi cá nhân sẽ quyết định tới
+ Các hành vi cá nhân có thể có theo dự tính diễn ra - có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng
+ Làm việc tích cực - mức độ cá nhân cố gắng chịu khó để làm
+ Việc duy trì nhịp độ làm việc tích cực - liệu cá nhân sẽ kiên trì thực hiện hay không
Đặc điểm thuyết Maslow : mọi người đều có nhu cầu, nhà quản trị phải hiểu chính xác và hiểu nhu cầu cao nhất ở đâu. Có 5 cấp độ
+ Tự thể hiện (phát triển cá nhân, tự hoàn thiện - VD thể hiện hết khả năng)
+ Tự trọng (tự tin, tự trọng - VD thăng tiến và công nhận)
+ Xã hội (được yêu thương, chấp nhận - VD quan hệ cá nhân, tiệc tùng)
+ An toàn (sự đảm bảo, sự ổn định - VD đảm bảo việc làm, bảo hiểm y tế)
+ Vật chất (thức ăn, nước, chỗ ở - VD có đủ tiền tối thiểu để mua đồ)
Đặc điểm thuyết hai nhân tố của Herzberg :
a) Nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
b) Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không chỉ chú trọng một nhóm nào cả
|
Yếu tố động viên
|
|
Thưởng : thoả mãn ó không bất mãn
|
|
Nhóm duy trì
|
|
Lương : bất mãn ó không thoả mãn
|
Thưởng : phải đột xuất, không thường xuyên
Muốn thoả mãn nhân viên phải xử dụng đồng thời cả hai nhân tố
VD : nếu lương là 10 đồng, trả thiếu 1 đồng thì là bất mãn, trả dư 1 đồng thì là không thoả mãn. Thưởng nhiều thì là thoả mãn thưởng ít là không bất mãn
Thuyết mong đợi ( kỳ vọng) : tạo sự tin tưởng ở 3 vế
+ Làm nhiệt tình sẽ đặt được hiệu quả
+ Khi có hiệu quả sẽ được thưởng xứng đáng với hiệu quả
+ Phần thưởng sẽ đáp ứng được cái anh cần
Thuyết công bằng : Tỷ lệ phần thưởng/ công tác của mình so với người khác (tham chiếu) được nhận thức là tương đương, không khác nhau
Tập trung vào sự nhận thức của từng người đến sự công bằng ( hoặc thiếu sự công bằng) của phần thưởng công việc so với công sức họ đóng góp trong tổ chức
+ Tỷ lệ phần thưởng/ công tác của mình so với người khác (tham chiếu) được nhận thức là tương đương, không khác nhau
+ Sự công bằng tồn tại khi mỗi người nhận thức ra rằng tỷ lệ phần thưởng/ công sức bằng với tỷ lệ của người khác (được chọn để tham chiếu)
+ Nếu người khác nhận nhiều phần thưởng thì họ nên đóng góp thêm công sức để đạt sự công bằng so với mọi người
Sự bất công xảy ra khi tỷ lệ phần thưởng/công sức của một nhân viên không tương đương với người khác (được chọn để tham chiếu)
+ Sự bất công do phần thưởng công việc không xứng đáng: tỷ lệ của họ thấp hơn người khác. Nhân viên nhận thức rằng họ không nhân đúng mức mà họ nên hưởng dựa theo công sức đã bỏ ra cho tổ chức
+ Sự bất công do phần thưởng công việc quá mức xứng đáng : tỷ lệ của họ cao hơn của người khác. Nhân viên nhận thức rằng họ nhận quá mức mà họ nên hưởng dựa theo công sức họ đã bỏ ra cho tổ chức
Khôi phục sự công bằng : sự bất công sẽ tạo sự căng thẳng trong mỗi người khiến họ cố gắng khôi phục lại công bằng
+ Ở tình trạng bất công do phần thưởng công việc không xứng đáng, nhân viên giảm công sức bỏ ra để điều chỉnh mức cân bằng tỷ lệ hoặc tìm kiếm nâng cao phần thưởng công việc
+ Ở tình trạng bất công do phần thưởng công việc quá xứng đáng, nhân viên có thể thay đổi người tham chiếu và điều chỉnh lại ý nghĩ về nhận thức tỷ lệ của họ
+ Nếu sự bất công tiếp tục, nhân viên sẽ thường chọn cách rời bỏ hoặc nghĩ việc