Trước khi Amazon mua lại Zappos.com với giá 1,2 tỷ USD, nhà bán lẻ giày trực tuyến đã được biết đến với hai điều: dịch vụ khách hàng đặc biệt và văn hóa công ty sôi động.
Như Giám đốc điều hành Tony Hsieh từng nói: “Zappos là một công ty dịch vụ khách hàng, nhưng chỉ tình cờ là nó bán giày”.
Zappos trao quyền cho nhân viên trung tâm cuộc gọi của mình để tạo ra sự kết nối về cảm xúc, đồng thời làm hài lòng khách hàng của họ trong mọi lượt tương tác.
Điều đó đã giải thích cho sự danh tiếng trong lĩnh vực điều hướng dịch vụ.
Nhưng làm thế nào để bạn tạo ra một nền văn hóa mạnh mẽ, lành mạnh - đặc biệt là khi công ty của bạn đang phát triển?
Zappos đã định nghĩa 10 giá trị cốt lõi,có tác dụng điều hướng cho toàn bộ tổ chức. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng của họ thực sự nổi bật.
Zappos có hai hình thức phỏng vấn khác nhau. Trước hết, họ khám phá khả năng, kinh nghiệm và khả năng phù hợp với đội ngũ của ứng cử viên. Chỉ là những thứ thông thường.
Tiếp theo, bộ phận nhân sự sẽ triển khai một vòng phỏng vấn khác, mục đích chỉ để đánh giá sự phù hợp của ứng cử viên đối với văn hóa của doanh nghiệp. Như Hsieh đã nói với tờ Forbes vào năm 2010, bạn phải vượt qua cả hai hình thức phỏng vấn trên để nhận được công việc mong muốn:
“Chúng tôi đã từ chối nhiều ứng viên tài năng, những người mà chúng tôi biết sẽ tạo ra sự ảnh hưởng ngay lập tức đến doanh thu hoặc thu nhập của công ty. Vì văn hóa là yếu tố ưu tiên hàng đầu của chúng tôi, nên chúng tôi đã sẵn sàng từ bỏ lợi nhuận ngắn hạn hoặc mức tăng trưởng doanh thu để đảm bảo duy trì được nền văn hóa tốt nhất. Trên thực tế, sau khi định hướng, chúng tôi đã đưa ra lời đề nghị trị giá 2.000 đô la để họ không làm việc tại Zappos. Những người ở lại là những người phù hợp với văn hóa của chúng tôi.”
Ngoài ra, khi một ứng viên bay đến phỏng vấn, công ty sẽ đón ứng viên này từ sân bay. Các nhà lãnh đạo của Zappos sau đó sẽ hỏi người lái xe xem người đó có tử tế không, hoặc họ có thô lỗ hay lạc lõng không.
Cho dù có tài năng đến đâu, thì những ứng viên thô lỗ sẽ không bao giờ được nhận.
Hãy bàn về lối sống văn hóa của bạn - và giá trị của bạn.
Khi phát triển JotForm từ một liên doanh solo thành một công ty với 110 nhân viên, tôi đã học được rất nhiều điều về văn hóa.
Tôi cũng đã phạm một số sai lầm. Đó là lý do tại sao tôi ngưỡng mộ các công ty mang định hướng văn hóa như Zappos, Southwest Airlines và Warby Parker.
Tôi sẽ tiết lộ cho bạn những sai lầm lớn của chúng tôi, nhưng đây là những gì tôi biết chắc chắn về việc thuê những người tuyệt vời và nuôi dưỡng văn hóa khởi nghiệp lành mạnh.
CÁC CÔNG TY ĐẦY THAM VỌNG THU HÚT NHỮNG NGƯỜI THAM VỌNG
“Tài năng như một phép nhân. Bạn càng đầu tư nhiều năng lượng và sự chú ý vào nó, năng suất càng lớn”.
- Marcus Buckingham, tác giả kiêm nhà tư vấn kinh doanh
Nó bắt đầu từ gốc rễ của vấn đề. Cho dù bạn có bán vé máy bay, kính mắt, phần mềm hay bánh burritos đi chăng nữa, bạn vẫn cần có một sản phẩm tuyệt vời.
Rốt cuộc, những người tài năng sẽ muốn làm việc trong các tổ chức có tầm ảnh hưởng. Họ muốn thay đổi thế giới - dù chỉ một chút. Và có nhiều cách để trở thành đẳng cấp thế giới.
Có một nhà hàng tuyệt vời gần văn phòng của chúng tôi, nhà hàng ấy thay đổi thực đơn hàng tháng. Nếu bạn là một đầu bếp sáng tạo, đầy tham vọng, người luôn muốn học hỏi, thì đây sẽ là nơi bạn muốn thử sức.
Ngay cả khi bạn cung cấp một sản phẩm “nhàm chán” trên mạng (như kiểu, biểu mẫu web chẳng hạn), cách tiếp cận của bạn vẫn có thể làm cho nó trở thành một nơi tuyệt vời để làm việc.
Hãy lấy JotForm làm ví dụ. 4 triệu người dùng của chúng tôi sống ở 192 quốc gia khác nhau. Chúng tôi thực hiện cải tiến liên tục, các nhóm của chúng tôi có sự độc lập vô song, và nhân viên của chúng tôi thực sự linh hoạt và áp dụng các kỹ năng của họ. Chúng tôi cũng ghét chế độ làm việc quan liêu.
Đây không phải là một quảng cáo; Tôi chỉ đơn giản muốn minh họa các trạng thái khác nhau của sự tham vọng và tầm ảnh hưởng. Và tôi sẽ thành thật. Ngay cả khi bạn có một sản phẩm tuyệt vời, bạn vẫn sẽ gặp khó khăn trong việc tìm và thuê đúng đối tượng mình cần.
NUÔI DƯỠNG VĂN HÓA LÀNH MẠNH VÀ ĐẦY TÍNH HỖ TRỢ
“Nếu bạn đủ may mắn để trở thành một người sử dụng lao động, thì bạn có nghĩa vụ đạo đức để đảm bảo mọi người mong muốn được làm việc vào buổi sáng.”
- John Mackey, Giám đốc điều hành, Whole Food
Văn hóa có thể là một tài sản lớn. Nó giúp bạn thu hút những người xuất sắc và khuyến khích họ ở lại lâu dài.
Tôi biết rằng rất dễ để nói, nhưng làm thế nào để bạn thực sự làm điều đó? Tôi tin vào hai yếu tố cốt lõi:
1. ĐẢM BẢO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THOẢI MÁI.
Hãy chắc chắn rằng văn phòng của bạn là nơi mà bạn và nhóm của bạn muốn dành thời gian để đến, ngay cả khi quy mô của nó nhỏ. Hãy cho nhân viên của bạn một trang thiết bị công nghệ mạnh mẽ, hiện đại, và tất cả các công cụ họ cần để làm việc an toàn và hiệu quả. Có đồ uống và đồ ăn nhẹ miễn phí càng tốt (nhưng bạn sẽ không cần tới bàn bóng bàn đâu). Tất cả những chi tiết này khá rẻ để có được, điều này có liên quan đến tiền lương của nhân viên. Đừng có làm ngơ trước tài sản quý giá nhất của bạn.
2. LUÔN CHỌN NHỮNG NGƯỜI TÍCH CỰC VÀ DỄ HỢP TÁC ĐỂ LÀM VIỆC
Tôi biết điều này nghe có vẻ đơn giản, nhưng có được những người thông minh, thân thiện, tài năng, tích cực sẽ tạo nền tảng cho văn hóa của bạn. Những người tốt thu hút nhiều người tốt hơn, và bạn cũng sẽ thúc đẩy được một môi trường làm việc đầy cảm hứng. Không có gì khiến cho mọi người rời bỏ công ty nhanh hơn một nền văn hóa tràn ngập hình ảnh bạo lưc, ngồi lê đôi mách, và những mâu thuẫn nhỏ nhặt.
TẬN DỤNG HÌNH THỨC TRUYỀN MIỆNG HIỆU QUẢ
Bạn có thể lướt qua Instagram. Trong một bài đăng, bạn của bạn gắn thẻ một khách sạn họ yêu thích. Bài đăng tiếp theo là về một quảng cáo được tài trợ cho một thương hiệu khách sạn đang trên đà cạnh tranh.
Điều nào khiến bạn dễ nhớ hơn, và muốn tự mình thử hơn?
Những chứng thực từ các mối quan hệ của chúng tôi đều rất mạnh mẽ. Nếu bạn yêu thích công việc, công ty hoặc môi trường làm việc của mình, bạn có thể nói với bạn bè và gia đình về điều đó.
Chúng tôi đăng cơ hội việc làm của mình trên LinkedIn lẫn bảng công việc trực tuyến. Chúng tôi cũng đã sử dụng dịch vụ săn đầu người cho các vị trí lãnh đạo. Nhưng không có gì hiệu quả hơn việc truyền miệng.
Khi những nhân viên ưu tú giới thiệu bạn bè và đồng nghiệp cũ của họ, chúng tôi đều rất lưu tâm. Đây thường là những ứng cử viên xuất sắc nhất của chúng tôi.
Chúng tôi cũng có một chương trình thực tập có lương quy mô lớn. Tại các hội chợ việc làm đại học mà chúng tôi tham dự, sinh viên có thể đăng ký ngay lập tức (thông qua biểu mẫu web, tất nhiên) để tham gia cùng chúng tôi vào mùa hè hoặc trong thời gian nghỉ học.
Bằng cách này, họ có thể thấy sản phẩm của chúng tôi hoạt động, và tìm hiểu thêm về công ty. Năm 2018, chúng tôi đã nhận được hơn 1.000 đơn ứng tuyển.
Nhờ có những người tích cực truyền tải thông tin, chúng tôi đã thu hút được rất nhiều ứng viên, và chọn ra người giỏi nhất.
PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ VÀ QUYẾT ĐỊNH NHANH CHÓNG
Theo một cuộc khảo sát tuyển dụng của Hiệp hội các trường đại học và nhà tuyển dụng quốc gia, các nhà tuyển dụng tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp đại học, trung bình, hai tuần để đưa ra lời mời làm việc sau một cuộc phỏng vấn.
Ngoài các sinh viên mới tốt nghiệp, tác giả kiêm chuyên gia nhân sự Liz Ryan nói rằng: các công ty không bao giờ nên mất hơn 3 ngày làm việc để liên hệ hoặc phản hồi lại các ứng viên sau một cuộc phỏng vấn.
Chúng tôi làm điều đó trong cùng một ngày. Thông thường, chúng tôi gọi cho ứng viên khi họ đang đi bộ đến xe của họ - ngay sau cuộc phỏng vấn.
Nếu bạn không thao tác nhanh, thì rất có thể bên khác sẽ tuyển được một nhân viên tuyệt vời. Hãy quên sự chờ đợi và những quy tắc lỗi thời đi, và làm theo cách của bạn.
Vậy làm thế nào để có thể thao tác nhanh như vậy?
Vâng, chúng tôi đặt lòng tin vào tất cả những người ra quyết định trong phòng. Mọi người đều có cơ hội quan sát và đặt câu hỏi.
Sau cuộc phỏng vấn, chúng tôi có một cuộc thảo luận dài 5 phút. Nếu nó là một cuộc tranh luận dài, ứng viêc đó có lẽ sẽ không được tuyển. Nhưng nếu đạt được sự đồng thuận nhanh chóng, dễ dàng, thì điều đó thường có nghĩa là chúng tôi đã tìm thấy một ứng viên cực kỳ phù hợp.
TUYỂN ỨNG VIÊN VÌ KỸ NĂNG VÀ KIẾN THỨC
Kiến thức và kỹ năng không giống nhau.
Dù bạn đang tuyển bất cứ vị trí nào đi chăng nữa, hãy yêu cầu ứng viên thực hiện một nhiệm vụ thực tiễn. Trong những năm qua, chúng tôi đã gặp cả hai “nhà phát triển”, những người không thực sự biết code và những tài năng bí ẩn, những người thực hiện nhiệm vụ vượt xa mong đợi của chúng tôi.
Nói chuyện với ứng viên về lĩnh vực họ chọn cũng là việc quan trọng không kém. Liệu bạn có thể có một cuộc thảo luận thông minh không? Liệu ý tưởng và lập luận của họ có ý nghĩa không?
Đôi khi, mọi người nói chuyện với nhau bằng những từ thông dụng, nhưng họ không có kiến thức tường tận về chúng. Họ chỉ ghi nhớ các tiêu đề và biệt ngữ mà thôi.
Rốt cuộc, nó cũng chỉ là vấn đề về sự cân bằng. Ứng viên cần có một số kỹ năng thực sự (và mức độ kỹ năng sẽ tùy thuộc vào vị trí ứng tuyển), nhưng người phù hợp cũng có thể lấy lại những gì đã mất.
Kiến thức cũng vậy. Nhân viên trẻ sẽ đạt được chuyên môn sâu hơn theo thời gian, nhưng nếu họ thực sự quan tâm đến chủ đề này, họ sẽ có ý kiến về marketing,hoặc khoa học dữ liệu, hoặc thiết kế.
Thêm một lưu ý nhỏ: Hãy để ý những người có dự án phụ. Ví dụ, nếu một nhà phát triển có ứng dụng riêng của họ, thì đó là một dấu hiệu tuyệt vời. Điều đó có nghĩa là họ rất tham vọng và dễ làm việc nhóm.
Trong các lĩnh vực khác, đây cũng có thể là một blog, một podcast, niềm đam mê đọc sách, tham gia vào một nhóm chuyên nghiệp, hoặc tham gia thêm các lớp học và hội thảo.
VĂN HÓA LUÔN LUÔN DI ĐỘNG
“Khả năng lãnh đạo hoàn toàn là về sự truyền cảm hứng, nhưng cũng là để chống lại những hành động sai trái.”
- Simon Sinek, tác giả, diễn giả và tư vấn viên marketing
Văn hóa công ty giống như biểu tượng vô cực, hay tình huống khó xử gà hay trứng có trước.
Điều nào có trước: những người vĩ đại thiết lập một nền văn hóa lành mạnh, hay một nền văn hóa lành mạnh thu hút những người tuyệt vời?
Câu trả lời: Nó không quan trọng
Mọi người nói về văn hóa như một thực thể tĩnh, nhưng nó liên tục thay đổi. Văn hóa cũng có trạng thái cân bằng riêng. Đôi khi nó phát triển để tốt hơn, và đôi khi nó cần được thúc đẩy theo hướng tốt hơn.
Văn hóa nội bộ là một chủ đề có thể dễ dàng lấp đầy toàn bộ cuốn sách, nhưng đây là những bài học hàng đầu của tôi.
VĂN HÓA THAY ĐỔI KHI BẠN PHÁT TRIỂN
10 nhân viên đầu tiên của chúng tôi là đàn ông. Tôi không hề có ý định muốn như vậy. Nó cứ xảy ra vậy thôi, nhưng sau đó, tôi thấy được sai lầm này, và nhận ra chúng ta cần thu hút nhiều phụ nữ hơn. Khi sự cân bằng thay đổi (theo hướng thuận lợi), công ty chúng tôi trở nên chuyên nghiệp hơn, chỉ để nó liên một sự cải tiến. Thay đổi làm cho chúng tôi mạnh mẽ hơn. Đây là những kiểu dịch chuyển văn hóa mà các tổ chức nên luôn luôn nắm lấy.
CON NGƯỜI ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA
Hãy để nhân viên của bạn được đóng góp. Các nhóm nhỏ, đa chức năng của chúng tôi phát triển các nền văn hóa của riêng họ một cách tự nhiên - và đó là một điều tốt. Họ làm phong phú toàn bộ công ty của chúng tôi, và làm cho nơi làm việc thú vị và đa dạng hơn.
NGĂN CHẶN NHỮNG HÀNH VI KHÔNG PHÙ HỢP
Giống như cách Zappos đo lường sự khiêm tốn và cởi mở của các ứng viên bằng cách nói chuyện với các tài xế đưa đón họ, việc loại bỏ những cá nhân và hành động không phù hợp với giá trị của bạn cũng là điều rất quan trọng.
Ví dụ: chúng tôi quan tâm sâu sắc đến người dùng của mình, và chúng tôi chịu trách nhiệm khi họ mắc lỗi.
Một ngày nọ, chúng tôi đang xem một bài kiểm tra khả năng sử dụng, và một nhân viên đã nói đùa rằng: người dùng thật ngu ngốc. Tôi nhận ra rằng tôi phải ngay lập tức thay đổi lời kể, mà không công khai trừng phạt nhân viên.
Tôi nói với đội ngũ rằng, chúng ta nên giả sử rằng mọi người đều đang bận rộn và quá tải. Đó là lý do tại sao mục tiêu của chúng ta là tạo ra một sản phẩm đơn giản, cực kỳ dễ sử dụng.
Nếu tất cả chúng ta đều cười cợt, các thành viên thuộc những nhóm khác sẽ cho rằng việc chế giễu người dùng của chúng tôi là bình thường - và điều đó không phù hợp với các giá trị hoặc văn hóa của chúng tôi.
“Văn hóa của một công ty là nền tảng cho sự đổi mới trong tương lai. Công việc của doanh nhân là phải xây dựng nền tảng ấy.”
- Brian Chesky, nhà đồng sáng lập kiêm CEO của Airbnb
Mặc dù tôi chưa bao giờ đưa ra lời đề nghị trị giá hàng ngàn đô la cho ai đó để họ KHÔNG nhận việc, chúng tôi vẫn luôn tin vào sự khiêm tốn, và chúng tôi thưởng cho việc học. Tôi cũng sẽ chia sẻ một bí mật nhỏ.
Mỗi thực tập sinh - cho dù họ đang học lập trình, marketing, giao diện người dùng, thiết kế, hoặc kinh doanh - hãy cho họ dành tuần đầu tiên chỉ để trả lời các câu hỏi hỗ trợ khách hàng.
Trong suốt quá trình này, họ đang được đánh giá; không chỉ về kỹ năng của họ, mà còn về cách họ lắng nghe và đối xử với khách hàng của chúng tôi.
Đôi khi, họ nghĩ rằng công việc hỗ trợ không xứng với họ. Thái độ đó sẽ làm lu mờ các kỹ năng và kiến thức mà họ có.
Và những thực tập sinh ấy sẽ không bao giờ có chỗ ngồi trong công ty của chúng tôi.