Mặt khác, sự thành công trong nhân sự có thể sử dụng sự trợ giúp chính từ marketing, hoặc ít nhất các chuyên gia nhân sự mà tư duy như các marketer. Sự cạnh tranh để tìm được người giỏi nhất rất nhanh và nguy hiểm và, trong nhiều trường hợp, chiến trường đó là các trang web xã hội.
Trong năm nay, tôi đã làm một cuộc đánh giá chuyên sâu về tuyển dụng cho một công ty nằm trong Fortune 500. Rõ ràng là việc nhân viên có tư duy marketing có thể giúp dẫn đến sự chuyển đổi nhân sự mà công ty cần; và tôi nghi ngờ công ty này là một ngoại lệ. Cụ thể, nhân sự có thể hưởng lợi từ việc áp dụng 7 phương pháp về marketing này:
1. CẠNH TRANH ĐỂ TÌM KIẾM NHÂN TÀI NHƯ CÁCH CÁC CÔNG TY CẠNH TRANH TÌM KIẾM KHÁCH HÀNG.
Ngày nay giữa các công ty có sự cạnh tranh khốc liệt để tìm ra những nhân tài tốt nhất. Khi một nhân viên có tiềm năng tìm hiểu về một công ty, nơi đầu tiên họ đi là những nền tảng truyền thông xã hội ngày càng nhiều như Facebook và LinkedIn, hoặc có thể các trang web nhận xét như Glassdoor.
Sự hiện diện của công ty trên các trang web này thường được chạy bởi marketing hoặc PR. Thông qua nghiên cứu của tôi cho dự án này, tôi thấy rằng hầu hết các công ty đều sử dụng phương pháp tiếp cận theo định hướng bán hàng cho sự hiện diện trang web của họ.
Nhưng trong nhiều ngành công nghiệp, việc tìm kiếm những nhân viên tốt nhất có thể nắm vai trò quan trọng như việc tìm kiếm những khách hàng tốt nhất. Tại sao chúng ta không có cách tiếp cận cân bằng, tuyển dụng tập trung hơn vào sự hiện diện trang web của chúng ta?
2. CHÚ Ý NHIỀU HƠN ĐẾN GIAO DIỆN NGƯỜI DÙNG.
Là một phần của dự án này, tôi cũng đã khởi động quá trình tìm kiếm những ứng viên đăng kí vào các công ty công nghệ lớn nhất. Những gì tôi tìm thấy trên diễn đàn là một quá trình rườm rà, cồng kềnh được thiết kế để cung cấp thông tin vào một thuật toán. Quá trình này không phải là hướng tới con người, mà là hướng tới máy tính.
Là một người nộp đơn xin việc, tôi muốn điền vào một số lĩnh vực và sau đó có quyền tiếp xúc với một người trực tiếp thông qua trò chuyện hoặc thậm chí có thể là người trực tiếp qua video trên web. Đây là một thực tế phổ biến trong dịch vụ khách hàng. Tại sao chúng ta không cung cấp cùng một sự chú ý cho những người muốn làm việc cho chúng ta và dẫn chúng ta tới tương lai?
3. CON. NGƯỜI. HƠN.
Ở phần cuối của nhiều cuộc hội đàm và bài viết của tôi, tôi nhấn mạnh rằng trong thời đại kỹ thuật số, các công ty “con người” nhất sẽ thắng. Chúng ta có cơ hội tuyệt vời để sử dụng công nghệ để phá bỏ rào cản giữa con người thay vì dựng chúng lên.
Tuy nhiên, sau khi đánh giá hàng chục trang web công nghiệp, trên hầu hết các trang web theo định hướng nhân sự đã xem trong nghiên cứu, những cơ hội để phá bỏ rào cản này đã dần tuyệt chủng. Nếu gần đây bạn đã đăng ký một công việc, có lẽ bạn đã thấy…
Tấm ảnh mẫu cho thấy rất nhiều người khác nhau nhảy vì vui sướng thay vì những khuôn mặt thực và nụ cười thực trong một nơi làm việc thực sự.
Những bản văn bản nhiều chữ về những gì công ty thực hiện thay vì câu chuyện (đặc biệt là video) về cách công ty cảm thấy về những người làm việc ở đó.
Việc thiếu sử dụng những tour video này làm phương tiện để truyền đạt văn hóa và giá trị của công ty.
Bạn đã thấy chương trình khuyến mãi hấp dẫn này của đất nước Thụy Điển chưa? Thụy Điển có một số điện thoại, và bạn có thể gọi một số điện thoại miễn phí và nói chuyện với một người Thụy Điển ngẫu nhiên đã tình nguyện làm đại sứ cho quốc gia này. Tại sao chúng ta không làm điều này tại một công ty lớn? Nếu tôi mâu thuẫn giữa lời đề nghị từ Acme Pharmaceuticals và MegaSource Software, cơ hội để nói chuyện với một nhân viên thực sự có thể tạo nên sự khác biệt trong việc lựa chọn này.
4. XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU CỦA NHÂN VIÊN ĐỂ GIÚP HỌ KHUẾCH ĐẠI THÔNG ĐIỆP CỦA BẠN.
Về khía cạnh marketing, chúng tôi thường xuyên mong muốn các mạng lưới nhân viên đăng về sản phẩm của chúng tôi, mang đến lượng xem lớn với nội dung của chúng tôi.
Trong thực tế, điều đó không xảy ra quá thường xuyên. Mạng lưới xã hội của nhân viên có vẻ tốt về mặt lí thuyết nhưng trên thực tế, đã có kết quả lẫn lộn. Ai lại muốn đăng về công ty thức ăn gia súc trên Twitter hoặc trang Facebook cá nhân của họ?
Nhưng nói về văn hóa tại nơi làm việc, bình luận về niềm tự hào họ có trong một tổ chức, hoặc đăng ảnh từ một chuyến dã ngoại của công ty ... sẽ rất dễ làm. Chúng ta nên cung cấp cho nhân viên sự đào tạo và các công cụ để có hiệu quả tốt nhất khi họ tạo nội dung về văn hóa của công ty.
Gần đây tôi đã làm việc với một “ông trùm” về công nghệ toàn cầu và được gặp một phụ nữ trẻ, người đã tự mình bắt đầu một blog về cách sử dụng công nghệ của công ty mình cho lợi ích xã hội. Không ai trong bộ phận của cô thậm chí biết cô đã làm điều đó. Wow! Làm thế nào để chúng tôi hỗ trợ một người như thế, khuyến khích và thưởng cho cô ấy? Làm thế nào mà người phụ nữ trẻ ấy có thể bắt đầu một phong trào? Tại sao công ty không khuếch đại nội dung của cô ấy thay vì cách khác?
5. THỬ QUẢNG CÁO THEO NGỮ CẢNH.
Ngày nay mọi loại hình marketing thường có một phần nội dung quảng cáo cần trả phí. Nếu chúng tôi đang cố gắng thu hút nhân viên thay vì khách hàng, tại sao ta không làm điều tương tự?
Có những người luôn luôn trò chuyện trực tuyến về kinh nghiệm săn tìm công việc của họ. Điêu này có thể mang ý nghĩa lớn khi việc hiển thị quảng cáo mục tiêu có thể giúp đỡ nhân viên tiềm năng với các câu hỏi và vấn đề của họ.
6. SUY NGHĨ MỘT CÁCH CHIẾN LƯỢC VỀ CÁC ĐIỂM TIẾP XÚC.
Quyết định của người mua là một mớ hỗn độn lộn xộn của các điểm tiếp xúc. Họ có thể nhìn thấy quảng cáo, tìm kiếm trực tuyến các thông tin và nói chuyện với bạn bè. Các marketer luôn cố gắng để có một số loại nội dung chờ đợi khách hàng tại mỗi điểm trong hành trình được phân nhỏ.
Rõ ràng đây cũng là một con đường ngoằn ngoèo tương tự như hành trình làm việc. Tại sao chúng ta không xem xét định vị các điểm tiếp xúc đó với thông tin hữu ích như với marketing? Hãy cân nhắc thêm nội dung cho từng điểm quyết định (decision-point) trong hành trình của ứng viên tiềm năng, và giúp họ đánh giá (và thậm chí có thể so sánh) văn hóa công ty của bạn, lương lậu, lợi ích, v.v.
7. CHẠY MARKETING SỬ DỤNG NHÂN VẬT CÓ ẢNH HƯỞNG ĐỂ TUYỂN DỤNG (INFLUENCER MARKETING).
Chúng tôi đang nhanh chóng tiến tới một thế giới mà quảng cáo bị chặn hoặc bỏ qua, nhưng mọi người vẫn thích nhận thông tin từ những nhân vật trên mạng mà họ yêu thích và tin tưởng.
Tôi chưa bao giờ nghe nói về mảng nhân sự sử dụng influencer marketing, nhưng tại sao lại không nhỉ? Khi mọi người tìm kiếm thông tin về một công ty, họ có nhiều khả năng lắng nghe ai nhất? Làm thế nào để chúng ta kết nối với những nhân vật trực tuyến quan trọng này với một cách có ý nghĩa để họ trở thành người ủng hộ cho công ty chúng ta?
Một công ty công nghệ đã thuê một blogger công nghiệp nổi tiếng để tạo nội dung thay mặt cho công ty. Nhờ có uy tín cao của blogger, công ty đã nhanh chóng giành được sự tín nhiệm. Các nỗ lực tuyển dụng nhân sự có được hưởng lợi từ một chiến dịch tương tự không?
Tôi nhận ra hầu hết những ý tưởng này chưa được kiểm chứng. Nhưng ít nhất với đôi mắt của một marketer, các thực tiễn tuyển dụng nhân sự hiện có đang phát triển rất chậm so với thời đại kỹ thuật số của chúng tôi, và những ý tưởng trên thật sự rất đáng để thử.