Trong những năm gần đây, mặc dù số lượng sinh viên ra trường rất nhiều, số lượng người có nhu cầu nhảy việc, tìm công việc mới… cũng không ít, nhưng việc tuyển dụng, thu hút và tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp vẫn là bài toán nan giải khiến các nhà quản trị nhân sự phải đau đầu. Mặt khác, tình trạng săn nhân tài từ các công ty đối thủ cũng ngày càng trở nên phổ biến hơn.
Để tuyển dụng và giữ chân nhân sự chất lượng cao, nhiều công ty đã tiến hành hoạt động tái tuyển dụng – tuyển dụng nội bộ. Tất nhiên công việc này vừa có những ưu điểm vừa có hạn chế nhất định.
Ưu điểm của tuyển dụng nội bộ – thăng chức cho nhân viên trong công ty:
– Các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty mà họ đã từng giao dịch.
– Các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại công ty. Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính cách.
– Ứng viên từ nội bộ công ty có thể hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất.
– Việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công việc và môi trường văn hóa trong công ty.
– Là phương thức động viên nhân viên của công ty, cố gắng phấn đấu để đến khi công ty cần người thì mình sẽ đáp ứng vị trí còn thiếu. Với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình hơn.
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công sức của các công ty mỗi khi có một vị trí quản lý còn trống. Tuy nhiên, để thăng chức nhân viên cũ, giữ chân nhân tài và ấn định vị trí quản lý trong nhân viên, khiến cho toàn thể những nhân viên còn lại có thể cảm thấy “tâm phục khẩu phục” và làm việc với tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, thì nhà quản lý nhân sự nên xây dựng một quy trình thăng chức cho nhân viên công ty.
Quy trình thăng chức cho nhân viên bao gồm các bước như sau:
Bước 01: Chọn đúng người.
Không phải người nào làm việc tốt cũng sẽ trở thành nhà quản lý giỏi nên đừng chỉ căn cứ vào hiệu quả công việc để thăng chức. Bên cạnh khả năng làm việc, hãy đánh giá ứng cử viên dựa trên kỹ năng lãnh đạo, óc phán đoán, ra quyết định, khả năng truyền đạt, hướng dẫn, hoạch định. Có thể dùng các phương pháp kiểm tra để đánh giá chính xác tính cách bãn lĩnh, mức độ thông minh của từng ứng viên để chọn người chính xác cho vị trí quản lý. Cân nhắc xem xét người phù hợp vị trí, thông qua các cuộc hợp giữa ban lãnh đạo và đánh giá của giám đốc nhân sự công ty. Cụ thể, nhà quản lý nhân sự nên:
– Chọn: ra 2 đến 3 ứng viên nội bộ (cho tự ứng cử hoặc chỉ định).
– Phỏng vấn: thêm 2-3 người nữa để xem thử chênh nhau về năng lực như thế nào để có kế hoạch đào tạo hướng dẫn sau này.
– Đánh giá: gồm 03 nội dung chính bao gồm năng lực làm việc, khả năng bao quát – lãnh đạo, và đạo đức. Nhà quản lý nên lưu ý không chỉ dựa trên đánh giá của cá nhân để đưa ra kết luận mà còn phải tham khảo ý kiến của những người khác, đặc biệt là những người tiếp xúc nhiều với nhân viên bạn đang muốn đánh giá. Hãy hỏi chuyện các đồng nghiệp, thành viên nhóm, cấp dưới trực thuộc quản lý của nhân viên đó. Trong một số trường hợp, nhà quản lý nhân sự có thể thấy được nhân viên của mình đang đảm đương phần nào những công việc của vị trí tương lai. Có thể cho nhân viên bỏ phiếu kín (tránh việc sau này trong bộ phận xảy ra mâu thuẫn).
Bước 02: Lập ra hội đồng tuyển dụng để phỏng vấn ứng viên theo thủ tục công ty.
– Gồm giám đốc nhân sự, ban lãnh đạo.
– Có thể thuê thêm 1 chuyên gia bên ngoài để đánh giá khách quan.
Bước 03: Lưa chọn được ứng viên phù hợp trong số các ứng viên
– Dựa vào quá trình phỏng vấn đánh giá lựa chọn người phù hợp nhất, không phải là người giỏi nhất.
– Hoàn tất quy trình tuyển dụng: báo người đạt, người không đạt.
Bước 04: Chuẩn bị các thủ tục thăng chức: Bao gồm các chế độ, chính sách, trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi. Nên trao đổi trực tiếp với ứng viên.
Chú ý: Trách nhiệm – quyền lực – quyền lợi luôn đi chung với nhau. Nếu chỉ tăng trách nhiệm mà không thay đổi chức vụ hoặc lương thưởng tương ứng với trách nhiệm, bạn sẽ đánh mất động lực của nhân viên. Cụ thể, trách nhiệm cao mà quyền lực không có thì nhân viên không nghe theo, trách nhiệm cao mà quyền lợi không hơn bao nhiêu ứng viên không muốn thăng chức, Quyền lợi có quyền lực để điều phối nhân viên không có sẽ rất khó điều hành công việc chung. Tuy nhiên quyền lực trong sự kiểm soát của ban lãnh đạo, quyền lợi phải phù hợp với hoàn cảnh công ty hiện tại.
Bước 05: Hoàn thành quy trình thăng chức:
Ban hành quy định thăng chức bổ nhiệm vị trí cho ứng viên có chữ ký và con dấu của ban lãnh đạo (đại diện là Giám đốc hay chủ tịch HĐQT). Và công bố rộng rãi toàn công ty, tất cả các bộ phận và đối tác.
Kinh nghiệm trên cho thấy: Khi đề bạt thăng chức nhân viên phải cân nhắc theo trách nhiệm – quyền lực – quyền lợi theo quy định công ty. Người được đề bạt thăng chức phải chú ý 3 yếu tố trên để thực hiện tốt công việc mà mình đảm nhận.
Lưu ý, thăng chức không phải là cách duy nhất để tuyển dụng và giữ chân nhân sự giỏi. Nếu các vị trí cấp cao đã có và gần như không thể thay đổi được nữa, tại sao không tăng lương, thêm ngày nghỉ hoặc dành cho các nhân viên các ưu đãi khác? Suy cho cùng, tuyển dụng và giữ cho nhân viên luôn cảm thấy hài lòng với công ty và công việc là vấn đề cốt yếu, cho dù họ có được thăng chức hay không.
Chúc các bạn thành công.
EduViet st