1. Tuyển dụng và tuyển chọn

Vấn đề này thuộc về các công ty có những chiến lược tuyển dụng và tuyển chọn nghèo nàn, rồi hình như chỉ địnhmột nhân viên không phù hợp và thiếu năng lực tiến hành vậy nên người đó chẳng thể làm được gì với vai trò củahọ. Các tổ chức có chính sách tuyển dụng và tuyển chọn kỹ lưỡng có khuynh hướng ít chịu khổ sở đáng kể về mứcđộ thay đổi nhân viên.

2. Chính sách công ty và cách thực hiện

Chính sách và cách thực hiện là một trong số những nhân tố góp phần vào sự từ chức của nhân viên. Nếu tổ chức của bạn nhỏ, vậy thì không thể gắn liền với lương bổng, phúc lợi mà người lao động đang mong đợi. Nếu Công ty bạn mới trải qua sự liên kết hoặc sát nhập thì có thể chưa ổn định người lao động. Nếu tổ chức bạnlớn, thế thì có thể bạn đã bỏ qua không thăng cấp hoặc phát triển họ. Các cách thực hiện của công ty dù đáng kể haytầm thường đều khiến người lao động cảm nhận về công việc của họ.

3. Huấn luyện và phát triển

Huấn luyện và phát triển không đủ thường được kể ra như là một nhân tố khiến người lao động đi tìm việc khác. Nếu một tổ chức không có các chương trình huấn luyện thích hợp, cảm tưởng không thỏa mãn có thể bắt đầu ngaykhi người lao động tham gia. Thật thú vị khi người lao động cũng thường nản lòng đối với các huấn luyện khôngliên quan, không cần thiết cho họ. Vì thế, huấn luyện và phát triển là nhân tố quan trọng trong mức độ thay đổinhân viên.

4. Thỏa mãn việc làm

Đây cũng là một lý do thông thường được kể ra khi rời bỏ công ty. Người lao động có thể nói rằng họ cảm thấydưới giá trị, rằng nỗ lực họ trôi qua không được chú ý, hoặc họ nhận được ít hoặc không có phản hồi nào về thànhtích của họ.Một số vấn đề khác liên quan đến thỏa mãn công việc: Người lao động tin rằng công việc của họ ít cơ hội, họ không cảm thấy phải ráng sức. Để phản ánh điều này, họ cóthể lên tiếng đề nghị một thử thách mới.Bạn phải có khả năng nhận biết người lao động cần phát huy tố chất và có những công cụ đo lường tại chỗ để dựtính các nhu cầu của họ.Thỏa mãn công việc, hoặc thiếu điều đó, có thể có nhiều dạng nhưng người lao động rời đi vì các phát sinh liênquan đến các vấn đề sau:- Không đủ trách nhiệm- Thiếu an toàn về việc làm- Nhiệm vụ thiếu sự kiểm tra quan tâm của quản lý- Thời hạn hoàn thành nhiệm vụ quá thúc bách- Quá nhiều nhiệm vụ- Nhiệm vụ lặp lại quá nhiều- Thiếu sự đa dạng- Giờ làm việc quá dài- Tài năng ít có cơ hội được sử dụng Người quản lý cần nhạy với những người lao động tài năng và sẵn sàng giảm mức độ nhàm chán trong công việccủa họ. Hãy nhớ rằng cho người lao động những nhiệm vụ nhiều thích thú để làm chứ không có nghĩa là cho họ sốlượng lớn hơn công việc để làm.

5. Thăng tiến

Rất khó để đề nghị các cơ hội thăng tiến cho người lao động như họ mong muốn. Người lao động có thể phải từchức và đi làm cho một tổ chức khác để tiếp tục tiến trình trong sự nghiệp của họ.Ở các tổ chức lớn, người lao động có thể cảm thấy họ bị bỏ qua sự thăng tiến và vì thế phải bỏ đi để đạt được sựnhận biết mà họ cảm thấy xứng đáng. Họ thấy các đồng sự luôn luôn vượt trước mặt họ và cảm thấy không công bằng.

Quá trình đánh giá phù hợp với dự tính sử dụng các kế hoạch phát triển cá nhân có thể giúp duy trì kiểm soát nghềnghiệp và các cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Dù trong bất cứ tình huống nào, tổ chức phải xem xét cẩn thận ảnhhưởng mà sự thăng tiến của người lao động tác động đến đồng sự, các thành viên trong tổ, phòng và toàn bộ tổchức. Vì vậy, phải đảm bảo rằng chính sách thăng tiến trong tổ chức được đặt trên cơ sở năng lực và thành tích.

6. Căng thẳng

Mọi công việc đều có căng thẳng và căng thẳng là nguyên do nhiều nhất dẫn đến sự vắng mặt, ốm đau của nhânviên.Vì vậy, căng thẳng được kể như là một lý do tại sao nhân viên rời bỏ tổ chức, thế thì bạn làm gì để giải quyếtvấn đề đó?- Bạn và các đồng sự đang làm gì để phòng chống hoặc giảm bớt căng thẳng trong tổ chức?- Bạn có nhận ra các nhân viên phải chịu áp lực đặc biệt lúc này? Áp lực đó có được điều chỉnh?- Bạn có nhận ra được dấu hiệu căng thẳng không? (Thiếu ngủ, mất bình tĩnh, dễ nổi cáu, hay cãi vã, thiếu cảm tình,lo lắng, đau đầu, đau bao tử...).- Bạn có đặt ra thời hạn cuối thực tế và so với mục tiêu không?- Nhân viên của bạn có được huấn luyện để thích không?

7. Tiền lương

Không từ chối tiền bạc là lý do chủ yếu tại sao nhân viên bỏ đi làm cho tổ chức khác. Công việc có thể tương tựnhưng một công ty khác sẵn sàng trả nhiều hơn bạn thế thì sẽ có một số người lao động sẽ bị cám dỗ. Tuy nhiên,đấy không phải là tiêu chuẩn quan trọng như nhiều ông chủ tưởng. Tiền bạc hiếm khi là nguyên do độc nhất khiếncho người lao động rời bỏ tổ chức (bởi hầu như chẳng bao giờ là một ý hay để động viên người lao động đã từ chứcở lại bằng cách đề nghị thêm tiền).Thường đấy là chính sách đãi ngộ, hơn là lương, mới có giá trị cho người lao động. Hai công ty có thể đề nghịlương tương tự nhưng một công ty có thể đưa ra mức lương với một chính sách đãi ngộ rộng rãi, hấp dẫn hơn sẽ thuhút được người lao động như:- Được vay theo mùa- Giờ làm việc linh hoạt- Cho phép ngày nghỉ rộng rãi- Kế hoạch đóng tiền hưu- Chăm sóc sức khỏe. Người lao động đang tìm kiếm những điều đó và các phúc lợi khác khi họ tìm một công việc dài hạn.Bạn tự hỏi các câu hỏi sau:- Bạn có biết tiền lương của bạn so sánh thế nào với chính sách đãi ngộ mà đối thủ cạnh tranh với bạn đưa ra?- Chính sách tiền lương của bạn có công bằng?- Chính sách đãi ngộ có được ưu tiên thực hiện?Giải quyết được những câu hỏi đó có thể sẽ cầm được chìa khóa để giữ chân nhân viên chủ chốt một cách hiệu quả.Đáng nói thêm, mặc dù tiền là một hạng mục quan trọng, có thể khiến người lao động ở lại hay ra đi nhưng hiếmkhi là hạng mục quyết định về sự lưu giữ nhân viên. Trong hầu hết các tổ chức, những người ra đi hay ở lại đềuthan phiền như nhau về tiền lương.

8. Sự quản lý

 Nhiều người lao động đổ việc từ chức của họ cho người quản lý. Điều này thông thường là do người lao động đượcthăng cấp quản lý hay đốc công không được huấn luyện về quản lý hoặc lãnh đạo thích hợp mà ra. Một số quản lýtheo cách truyền thống yếu kém trong lúc số khác lại yếu kém việc thúc đẩy nhân viên.Bạn có cảnh báo về phòng, tổ có quản lý yếu kém trong tổ chức của bạn không? Các lao động có than phiền về cáchquản lý truyền thống yếu kém đó không? Đã có nhân viên nào từ chức vì quan hệ giữa họ và nhà quản lý chưa? Đãcó phỏng vấn ra đi nào theo dõi các vấn đề quan hệ đó chưa?Bất kỳ một điều sau đây có thể dẫn đến người lao động cân nhắc tìm tới tổ chức khác :- Thiếu sựu quản lý- Ít hoặc không có động cơ - Thiếu giám sát- Phản hồi yếu kém- Thiếu chỉ dẫn- Truyền thông yếu- Người quản lý khó gần.

9. Công việc bên ngoài

Chúng ta cần nhắc nhở chúng ta rằng có một cuộc sống bên ngoài văn phòng. Người ta thường cố tạo được sự cân bằng làm việc/ cuộc sống, và người lao động cũng xem xét như thế về một công việc thay thế nhằm đạt được điềuđó. Có thể một nhân viên mới lập gia đình muốn có thêm thời gian sống với gia đình? Có thể một nhân viên bỏ mặccộng sự làm việc nhiều giờ để theo dõi các mục tiêu khó đạt? Bạn có nhân viên đang trải qua thời gian dài ở trênđường, khách sạn và xa nhà? Những tình huống như thế tác động đến người lao động, còn một số khác thì không.Bạn cần tôn trọng sự thay đổi hoàn cảnh của người khác.Cần phải linh hoạt và tìm hiểu đến từng trường hợp với từng cá nhân. Bạn có thể đề nghị gì để hỗ trợ nguời laođộng muốn có thêm thời gian ở nhà? Còn thế nào đối với người muốn trở lại đại học? Làm việc ít giờ chăng? Làmviệc theo giờ khác? (Đây sẽ là chủ đề tiếp theo: Sự cân bằng làm việc/ cuộc sống – Edward Peppitt)

Trong tất cả các nhân tố trên về nhữn lý do vì sao người lao động bỏ đi, 2 lý do quan trọng nhất là:

1. Thỏa mãn công việc

2. Quản lý và giám sát

Trái ngược với tin tưởng tiền bạc, bổng lộc, phúc lợi thông thường trong khi điều quan trọng là đi sâu vào các ưutiên của người lao động

nguồn sưu tầm