THUYẾT NHU CẦU TỒN TẠI/QUAN HỆ/PHÁT TRIỂN (ERG) CỦA ALDERFER

Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển của Clayton Alderfer (1969) đặt ra ba nhóm nhu cầu khác nhau:

 - Nhu cầu tồn tại – Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ những yêu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,... Những nhu cầu này có thể được thoả mãn khi một cá nhân sử dụng tiền của mình để chi trả cho các khoản phí sinh hoạt như ăn uống, nơi ở, quần áo, v.v...
-   Nhu cầu về các mối quan hệ - Nhóm nhu cầu này tập trung vào những mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Thông thường mỗi ngày bạn chỉ dành một nửa thời gian để làm việc, còn lại thì bạn sẽ dùng để giao tiếp với người khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu về mối quan hệ của mình.

• Nhu cầu phát triển - Những nhu cầu này thường được thoả mãn bằng sự tiến bộ và phát triển của cá nhân. Đặc biệt thì thành công trong công việc hay sự nghiệp sẽ là những yếu tố giúp thoả mãn nhu cầu này.
  
  Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển của Alderfer thực chất được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow. Tuy nhiên, năm nhu cầu ban đầu của Maslow đã được Alderfer thu gọn lại chỉ trong ba nhu cầu. Và ngược lại với Maslow, Alderfer không cho rằng những nhu cầu này nằm trong một hệ thống phân cấp mà chúng tạo thành một chuỗi liên tục:

Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng tại một thời điểm nhất định, con người không chỉ có một nhu cầu duy nhất mà có thể có nhiều nhu cầu khác nhau. Trong đó, nếu một người không được đáp ứng nhu cầu mà họ mong muốn nhất thì niềm khao khát được thoả mãn những nhu cầu còn lại sẽ tăng cao. Alderfer gọi hiện tượng này là “mức độ lấn át của nỗi lo sợ và thất vọng” (frustration & shy aggression dimension). Điều này có nghĩa là nếu một người rơi vào hoàn cảnh như trên và có một biến cố xảy ra đe doạ đến những nhu cầu cơ bản như công việc của người đó thì anh ta sẽ rất dễ bị rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.

Hiện nay mặc dù vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về lý thuyết này của Alderfer, nhưng hầu hết các nhà nghiên cứu thuộc các lĩnh vực liên quan đều có xu hướng ủng hộ lý thuyết của Alderfer hơn là của Maslow.

THUYẾT KÌ VỌNG CỦA VROOM

Lý thuyết kì vọng của Vroom đưa ra vào năm 1964 cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hoàn cảnh thực tại mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Mô hình động lực này đã được sửa đổi bởi nhiều người, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:

• Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Động lực
• Hấp lực (Khen thưởng) = Sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
• Mong đợi (hiệu quả công việc) = Là niềm tin rằng nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả tốt (Tôi phải làm việc chăm chỉ đến đâu mới đạt được mục tiêu?)
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin rằng họ sẽ được đền đáp xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá cao những nỗ lực của tôi không?)

Thành quả của việc kết hợp giữa ba yếu tố này là động lực. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để định hướng các thành viên trong tập thể nhằm hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn được thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có sức hấp dẫn rất lớn đối với anh ta. Và anh ta tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... thì sẽ được mọi người đánh giá cao. Điều này cũng có nghĩa, kỳ vọng của anh ta đối với công việc này là rất lớn. Tuy nhiên, nếu anh ta biết rằng công ty sẽ chỉ tuyển người từ bên ngoài để lấp chỗ cho các vị trí trống hoặc đưa vào các cấp bậc quản lý cao hơn thì niềm tin đó sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Và do đó, rất khó để có thể khuyến khích hay động viên anh ta làm việc tốt hơn.